Būtiska motivācija palīdzēt vai dot ir tas, ko mēs dalāmies kā cilvēki. Daudzas reizes pat ekonomiski visneaizsargātākā persona piedāvās to, kas viņiem ir jāpalīdz citai personai. Vai organizācija var to izmantot, pieņemot tā variantus?
Apmaksājiet to uz priekšu, ja neesat iepazinies ar šo koncepciju, iet mazliet kaut kas līdzīgs šim: es jums palīdzu, un pretī jūs palīdzat kādam citam. Un, ja šī ķēde turpinās mūžīgi, jūs varat redzēt neticamo ietekmi.
$config[code] not foundIedomājieties, ja tas būtu jāpielieto uzņēmējdarbības vidē, kur visi zina, ka, ja jūs to maksājat, biznesa rezultāts var būt ne tikai neticams, bet tas var radīt arī neticamas jūtas, ko piedzīvo arī visas iesaistītās puses.
Gretchen Gavett rakstā par Harvard Business Review, Gavets sākas, jautājot: „Tu saskrāpē manu muguru, un es tevi ieskrāpēšu. Bet, ja jūs nesaskrāpē manu muguru, vai es visticamāk saskrāpēšu kādu citu? ”Atbilde ir„ jā ”. Uzņēmumi var lielā mērā gūt labumu no iedrošināšanas un tādu principu pieņemšanas, kas to maksā uz priekšu vadības čempioniem.
Viens no uzņēmumiem Gavett ir Google. Uzņēmumam ir prēmiju sistēma, kas izmanto simboliskus maksājumus darbiniekiem, kuri ir izrādījuši noderīgu uzvedību, piesaistot to uz priekšu. Papildu līdzekļi, ko uzņēmums piešķir no peer-to-peer bonusa, ir jāmaksā, lai atpazītu trešo darbinieku.
Šis ir tikai viens piemērs tam, kā uzņēmums īsteno samaksas uz priekšu vadības sistēmu, lai gūtu labumu no filozofijas. Runājot par naudas vērtību, Gavets parāda, kā ConocoPhillips ir ieguvis vairāk nekā 100 miljonus ASV dolāru kopš tiešsaistes zināšanu apmaiņas informācijas kopienas ieviešanas, kurā dalībnieki piedāvā risinājumus.
Kā University of Kansas psihologs Dan Batson, PhD, teica: „Mēs, cilvēki, esam spējīgi motīvs, kas ir cita labklājība kā galīgais mērķis.” Un ka šīs iespējas var izmantot organizācijas, lai radītu kopienu, kurā šī iedzimta kvalitāte var veicināt, stimulējot uzvedību.
Tas ir top-down piedāvājums, jo neatkarīgi no uzņēmuma pašreizējās kultūras pārmaiņām ir jābūt no tās līdera un vadības. Kā tāds tai ir jāņem vērā arī brīvprātīgais aspekts, kas saistīts ar to, ka tas ir jāmaksā nākotnē. Jo, ja darbinieki jūtas ir lai to izdarītu, iespējamība, ka tā būs veiksmīga, būs ļoti zema.
Tālāk ir norādīti daži soļi, ko varat sākt veikt, lai ieviestu samaksu, kas paredzēta jūsu uzņēmuma vadības sistēmai, lai iegūtu bumbu.
Darbinieku iesaistīšana
PwC pētījums (PDF) atklāja: „Darbinieki, kas visvairāk apņēmušies savām organizācijām, ir veikuši 57% vairāk pūļu šajā darbā - un 87% mazāk varētu atkāpties no amata, nekā darbinieki, kas uzskata sevi par atlaižamiem.” Tas ir lielisks punkts, kas jāatceras, jo tam ir pozitīvs rezultāts visiem iesaistītajiem. Darbinieku iesaistīšana, palīdzot viens otram, ir drošs veids, kā nodrošināt ilgtermiņā dzīvotspēju, ko maksā nākotnes pārvaldības politika.
Definēt mērķus Skaidrs
Velns ir detaļās, un mērķu sasniegšanai, kas ir skaidri definēti pirms programmas uzsākšanas, ikviens iesaistītais zina, kas no viņiem ir sagaidāms. No get-go viņi zinās, vai tas ir viņiem vai nē. Tas ir tik vienkārši.
Pārvaldiet cerības
Vadībai un visiem pārējiem vadītājiem nevajadzētu sagaidīt vairāk darbinieku nekā viņi paši. Galu galā, tas maksā to uz priekšu, un, ja vadītāji netiek uzņemti uzdevumā - viņi būs atbildīgi par nepārtrauktības ķēdes pārrāvumu.
Atzīst talantus un kaislības
Organizācija sastāv no indivīdiem, un viņiem visiem ir talanti un kaislības, kas ir jāatzīst, lai labāk apvienotu visus. 2014. gada tūkstošgades ietekmes ziņojumā (PDF) teikts: „Vairāk nekā puse jeb 53 procenti respondentu teica, ka viņu kaislības un talanti ir atzīti un risināti, ir viņu galvenais iemesls, lai paliktu savā pašreizējā uzņēmumā.”
Atzīstot šos talantus, uzņēmumi var apvienot grupas, kurām ir līdzīgas intereses, lai viņi varētu veidot attiecības ar savām kopīgajām iezīmēm, vienlaikus risinot vispārējo koncepciju, kas attiecas uz organizāciju.
Monetizējiet programmu
Ja darbaspēka piesaistīšana palielinās produktivitāti, tas nozīmē, ka uzņēmuma ieņēmumi būs lielāki. Monetizējot programmu, organizācija ļauj saviem darbiniekiem uzzināt, ka tā ir gatava apbalvot dalībniekus par saviem kolēģiem.
Esiet elastīgi
Neatkarīgi no tā, vai programma tiek īstenota uzņēmuma robežās vai citur, jūsu darbiniekiem ir dzīve. Līdzdalība palielināsies, atzīstot viņu personīgo dzīvi un noskaidrojot, kādas saistības viņi var uzņemties, kā arī to pieejamības līmeni.
Padarīt pieejamos resursus
Tas būs atšķirīgs katrai organizācijai, bet, ja resursi un instrumenti darbiniekiem ir nepieciešami, lai palīdzētu viens otram, tas būs vieglāk process.
Arizonas Valsts universitātes psiholoģijas profesors Roberts Cialdiņš, PhD teica: „Tas, ko mēs apgalvojam, ir tas, ka, ņemot vērā citas personas perspektīvu, patiešām var rasties lielāka palīdzība.”
Izmaksu noteikšanas principa ieviešana kā daļa no organizācijas vīzijas ir ieguvums gan darbiniekam, gan darba devējam. Tā sniedz darbiniekiem mērķa sajūtu organizācijā, veidojot sakarus un savstarpējas attiecības. Un iesaistītais darbaspēks vienmēr ražo vairāk nekā vienu, kas ir atvienots.
Satraukts komandas attēls, izmantojot Shutterstock
Vairāk: Motivācija, Populāri raksti 5 Komentāri ▼
