Vislabāk darba novērtējumi novērtē darbinieka sasniegto mērķu sasniegšanu un nosaka uzlabošanas jomas un pamatus algu paaugstināšanai un paaugstināšanai amatā. Taču darbības novērtējumu uzmanības centrā ir pagātne, nevis pašreizējā, īstermiņa, nevis ilgtermiņa darbība, un individuāli, nevis komandas sasniegumi. Rezultātā daudzi darbinieki un vadītāji darba novērtējumus uztver kā sliktus aizstājējus vadītājiem, kuri efektīvi vada padotības attīstību un sniegumu. Daudzi uzņēmumi ir pieņēmuši jaunas veiktspējas novērtēšanas metodes, kas ideālā gadījumā ir vērstas uz coaching un mērķu noteikšanu.
$config[code] not foundSalīdzinošā novērtēšana
Tā vietā, lai veiktu tradicionālu darbības novērtējumu, vadība var izvēlēties vairākus darbinieka darba grupas locekļus, lai veiktu salīdzinošo novērtēšanu. Šajā gadījumā tiek panākta vienprātība par komandas locekļa darbu, pamatojoties uz viņa kolēģu pirmās zināšanas par viņa darbu un spējām. Kolēģi var dokumentēt šīs zināšanas kā atbildes uz iepriekš definētiem jautājumiem. Piemēram, „Vai jūsu komandas loceklis pabeidz visus uzdevumus?” Un „Vai komandas dalībnieks efektīvi demonstrē vajadzīgās darba iemaņas un zināšanas?” Vadītājs pārskata dokumentētās komandas atbildes un sniedz darbinieku atsauksmes, pamatojoties uz salīdzinošajiem novērtējumiem.
360 grādu atsauksmes
Uzņēmumi, kas izmanto 360 grādu atgriezeniskās saites novērtēšanas metodi, nevis tradicionālo novērtējumu, dod priekšroku novērtēt darbinieka sniegumu, pamatojoties uz vairāk nekā vienas personas viedokli par darbinieka darbu. 360 grādu aptauja apvieno konfidenciālus komentārus, ko snieguši darbinieka vienaudži, priekšnieki un padotnieki, attiecībā uz darbinieka sniegumu, lai izveidotu visaptverošu priekšstatu par darbinieka priekšrocībām un trūkumiem. Aptaujas jautājumi var ietvert “Kā vērtētu savas komandas biedra darba kvalitāti?” Un „Vai komandas dalībnieks uzklausa vadības norādījumus?” Darbinieka vadītājs dalās aptaujas rezultātos ar darbinieku laikā viena persona sanāksmē. Šajā laikā menedžeris apspriež arī jebkuras tēmas un tendences, ko aptauja konstatējusi, piemēram, uzdevumu neizpildi. Pēc tam darbinieks strādā ar menedžeri, lai noteiktu pašattīstības mērķus - 360 grādu atgriezeniskās saites aptaujas primāro mērķi - risināt jebkurus veiktspējas jautājumus un virzīt karjeru.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingVeiktspējas priekšskatījums
Veiktspējas priekšskatījums ir alternatīva veiktspējas pārskatam, ko pārvaldnieks var izmantot, lai treneris darbinieks virzītos uz vēlamo uzvedību darbā, nevis apspriestu iepriekšējo darbību. Samuel Culbert raksta 2012. gada „Wall Street Journal” rakstā “Atbrīvoties no veiktspējas pārskatīšanas!”, Ka snieguma priekšskatījums sniedz vadītājam un darbiniekam iespēju apspriest veidus, kā viņi var sadarboties kā partneri, lai sasniegtu savstarpējos mērķus. Veiktspējas priekšskatījuma laikā katra persona apraksta darbības, ko otra persona var veikt, lai sasniegtu mērķus, kas var ietvert augstāku pārdošanas apjomu vai paaugstinātu produktivitāti. Piemēram, darbinieks var lūgt vadītājam reģistrēt viņu klasē nesen instalētai pārdošanas sistēmai. Pārvaldnieks vai darbinieks var ieplānot veiktspējas priekšskatījumu pēc vajadzības.
Coaching
Vadītāji trenē darbiniekus, lai gūtu panākumus, sniedzot atgriezenisko saiti visa gada garumā, nevis vienā brīdī ar rezultātu pārskatīšanu. Vadības instruktāža brīdina darbinieku par to, ko viņš dara pareizi vai nepareizi, pirms ir par vēlu veikt labojumus, kas vajadzīgi, lai sasniegtu labākos rezultātus. Treneris ļauj vadītājiem un darbiniekiem apmainīties ar informāciju un idejām, un brīdina darbiniekus par to, ko vadītāji uzskata par „labu sniegumu”. Treneri sniedz norādījumus par labāko praksi un palīdz darbiniekam atrisināt problēmas un nodrošināt konsekventu atgādinājumu par darbinieka atbildību konkrētu mērķu sasniegšanā.
