Šis ikgadējais darbības novērtējums - dažreiz novēlots, bet dažreiz spīdošs - ir tikai viens no daudzajiem instrumentiem, kas palīdz novērtēt darbību, un sistēma, ko organizācijas izmanto, lai novērtētu darbinieku darba rezultātus. Darba apraksti ir galvenie veiktspējas novērtēšanas instrumenti. Sekundārie, bet tikpat svarīgi elementi ietver disciplīnas politiku, novērtējumus un mērķu noteikšanu. Darba devēji īsteno veiktspējas novērtēšanas sistēmas ar labiem nodomiem - lai novērtētu darba izpildes rādītājus, izvirzītu uzņēmējdarbības un individuālos mērķus un atbrīvotu no atlīdzības. Bet nekas nav ideāls, un pat rīkiem, kas ir daļa no labi konstruētām veiktspējas novērtēšanas sistēmām, ir savas priekšrocības un trūkumi.
$config[code] not foundDarba apraksts
Pat vislabāk uzrakstītie darba apraksti var būt kļūdaini. Ideālā gadījumā tajos jāiekļauj darba pamatfunkcijas, pamatkvalifikācija un sagaidāmie rezultāti. Bet daži apraksti nepaliek robežās, kas ir labi un slikti. Lielākā darba apraksta priekšrocība ir tāda, ka viņiem nav nepieciešams katram atsevišķam uzdevumam detalizēt; tie ir paredzēti kā vadlīnijas, nevis kontrolsaraksti. Ja darba apraksts nav detalizēts pienākumu saraksts, tas dod darba devējam un darbiniekam nepieciešamo elastību, lai izpētītu darbinieka vispārējās spējas. No otras puses, viens no galvenajiem trūkumiem darba aprakstos ir tas, ka daži darbinieki uzskata, ka viņu pienākumi ir ierobežoti ar to, kas ir ietverts darba aprakstā, un tāpēc uzskata, ka viņiem nav jāveic papildu pienākumi, kas nav rakstiski.
Disciplinārā darbība
Progresīvās disciplīnas politika ir izplatīta, bet tas nenozīmē, ka viņi ir lieliski.Viņi ir veiktspējas novērtēšanas rīks, kas nodrošina uzraudzītājiem konsekventus līdzekļus, lai labotu darbinieku sniegumu atbilstoši procesiem, kurus parasti ir viegli ievērot. Tipisks solis ir mutisks brīdinājums, divi rakstiski brīdinājumi un pēdējais brīdinājums; jebkuri notikumi, kas pārsniedz pēdējo brīdinājumu, var attaisnot izbeigšanu, un dokumentācija ir vienkārša. Taču vienīgais termins "disciplinārā rīcība" ir līdzīgs vecāku un bērnu attiecībām, nevis tādām pieaugušo un pieaugušo attiecībām, kas būtu jāizmanto darba vidē. Turklāt jebkura novirze no uzņēmuma aizliegtā disciplinārā procesa varētu būt neattaisnojama, ja darbinieks apgalvo, ka viņa ir nepareizi izbeigta, pamatojoties uz ASV Tirdzniecības palātas tīmekļa vietnē sniegto konsultāciju sleju ar nosaukumu "Progresīvās disciplīnas trūkumi".
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingVeiktspējas novērtējumi
Uzraugiem un darbiniekiem līdzīgi ir arī ikgadējie darbības novērtējumi. Divi atšķirīgi trūkumi ir tādi, ka daži no viņiem aizņem tik ilgu laiku, lai sagatavotu, ka uzraudzītāji kavējas, jo vērtēšanas rakstīšana aizņem laiku no departamenta pienākumiem. Turklāt darbinieki jūtas apkaunojoši - grafiski un burtiski - kad viņi to nesaņem. Viņi vēlas uzzināt, cik labi viņu uzraudzītāji tos novērtē, un tāpēc, ka daudzi darba devēji piesaista paaugstinājumus un prēmijas uz snieguma vērtējumu, gaidāmajā spēlē tiek zaudēta nauda, pat tad, ja algu pieaugums ir atpakaļejošs. Izpildes novērtējumu trūkumi ir priekšrocību flip puse. Viņi ir pietiekami ilgi, lai apspriestu praktiski visus darbinieka darbības aspektus, un viņi ir gan ārējo, gan iekšējo atlīdzību avots darbiniekiem, pamatojoties uz viņu darba rezultātiem un prasmēm.
Mērķu izvirzīšana
Veiktspējas novērtēšanas cikls sākas ar mērķa noteikšanu, saskaņā ar 2012. gada jūnija Oracle balto grāmatu "Mērķu izvirzīšana: svaigs perspektīvs". Uzraugi pārskata mērķa sasniegšanu vērtēšanas periodā un nosaka mērķus un starpposma mērķus nākamajam vērtēšanas periodam. Priekšrocība ir tā, ka darbinieki gūst labumu no profesionālās pilnveides mērķu apvienošanas ar organizatoriskiem mērķiem, jo daudzi uzņēmumi palīdz darbiniekiem, izmantojot vadošo apmācību, mācību izdevumu atmaksu vai prasmju apmācību. Bet trūkums ir tas, ka visi mērķi nav radīti vienādi. Patiesi efektīvi mērķi seko SMART modelim, kas saskaņā ar Džordžu T. Dorānu, kurš radīja mnemonisku un konceptuālu modeli, nozīmē, ka viņi ir "specifiski, izmērāmi, sasniedzami, atbilstoši un savlaicīgi." Ja vien organizācija neietver SMART mērķu noteikšanas procesu vai ja darbinieks nezina, kā pareizi izveidot vai īstenot savus mērķus, šis izpildes novērtēšanas rīks var būt neproduktīvs laiks.
