Atkarībā no nodarījuma cilvēkresursu nodaļas ne vienmēr aizdedzina darbiniekus pēc pirmā disciplinārā jautājuma. Tā vietā viņi atsaucas uz uzņēmuma politiku un rājienu darbiniekam par viņa rīcību. Uzvedība, kas vērsta pret disciplinārām darbībām, ir no negodīguma līdz seksuālai uzmākšanai. Noziedzīgā nodarījuma raksturs, kas pārskatīts, ņemot vērā darbinieka disciplīnas vēsturi, nosaka, kāda veida disciplināro rīcību uzņēmums veiks. Daudzas reizes šī disciplinārā rīcība ļauj darbiniekam uzlabot savu uzvedību un reputāciju ar savu rīcību.
$config[code] not foundVerbālais brīdinājums
Bieži vien pirmais disciplinārais solis, ko uzņēmumi veic, ir mutisks brīdinājums. Šeit vadītājs vai cilvēkresursu vadītājs tiekas ar darbinieku, lai apspriestu disciplināro jautājumu. Šīs tikšanās laikā vadītājs paudīs neapmierinātību ar darbinieka pārkāpumu un brīdina viņu, ka viņas uzvedība ir pret uzņēmuma politiku. Turklāt šis brīdinājums var divkāršoties kā konsultācijas sesija, ļaujot vadītājam runāt par šo problēmu ar darbinieku un identificēt veidus, kā viņai izvairīties no tā, ka tas notiek vēlreiz. Lielākā daļa uzņēmumu izseko mutiskos brīdinājumus, iekļaujot piezīmi darbinieka personāla datnē. Tas palīdz izveidot disciplīnu, ja darbinieks nākotnē saskaras ar citu disciplināru jautājumu.
Rakstisks brīdinājums
Rakstisks brīdinājums ir disciplinārā procesa otrais solis. Pēc mutiska brīdinājuma saņemšanas vadītājs vai cilvēkresursu menedžeris tikās ar darbinieku, tāpat kā mutiskā brīdinājuma procesā. Tomēr šoreiz vadītājs vai personāla vadītājs sagatavos rakstisku brīdinājumu, kas ietver aprakstu par darbinieka pārkāpumu. Rakstisks brīdinājums ietver arī vadītāja vārdu, darbinieka vārdu un brīdinājuma datumu. Vadītājs vai personāla vadītājs lūdz darbinieku izlasīt rakstisko brīdinājumu un parakstīt to, lai apstiprinātu brīdinājumu. Šis neapmierinātības paziņojums ir pastāvīgāks atzīme darbinieka ierakstā, un tas būs darbinieka personāla datnē viņa darba laikā.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingApturēšana
Pirms darbinieka aizdedzināšanas par pārkāpumu, uzņēmums var izvēlēties pārtraukt darbinieku bez atlīdzības, lai viņu aizskartu par savu rīcību. Dažos gadījumos uzņēmums aptur apturēšanu, jo veic izmeklēšanu par darbinieku iespējamo pārkāpumu. Šādos gadījumos uzņēmums galu galā var aizdegt darbinieku, ja izmeklēšana sniegs apgalvojumus par pārkāpumiem. Apturēšana var mainīties no dienām līdz nedēļām atkarībā no nodarījuma, saskaņā ar advokātu Anne H. Williams HR Hero. Pat ja uzņēmums neveic izmeklēšanu par darbinieka pārkāpumu, tas var izvēlēties pārtraukt darbinieku, lai dotu viņam laiku, lai pārvērtētu savu darbu uzņēmumā un noteiktu, vai viņa vēlas palikt.
