Tas ir reti, ka darbinieks var iesūdzēt tiesu par nelikumīgu izbeigšanu pēc tam, kad viņš ir atlaists no darba devēja. Saskaņā ar doktrīnu par nodarbinātību, darba devējs jebkurā brīdī var izbeigt darba attiecības - jebkāda iemesla dēļ vai bez iemesla, ar vai bez iepriekšēja brīdinājuma. Vienīgais tiesvedības pamats ir tad, kad darba devējs izmanto at-will doktrīnu, lai noslēptu reālo iemeslu, kāpēc darbinieks tiek pārtraukts. Tomēr darbiniekam un advokātam ir jānosaka, vai izbeigšanas apstākļi atbilst kādam no šiem izņēmumiem.
$config[code] not foundNodarbinātība-At-Will
Lai gan nodarbinātības-at-will doktrīna nav kodificēta kā federāla vai valsts likumdošana, atsevišķas valstis un darba devēji to uzskata par vispārpieņemtu likumu, pamatojoties uz standarta praksi. Lielākā daļa privātā sektora darba devēju ir uzņēmumi, kas vēlas strādāt. Vienīgais brīdinājums darba devēja tiesībām saskaņā ar at-will doktrīnu ir tas, ka darba devējs nevar pārtraukt darbinieku diskriminējošu iemeslu dēļ un izmantot at-will doktrīnu kā pamatu izbeigšanai.
Darba līguma izņēmums
Viens no izņēmumiem no doktrīnas „at-will” attiecas uz rakstiskiem vai netiešiem darba līgumiem. Rakstveida darba līgumā ir izklāstīti darba noteikumi un nosacījumi, un vairumam rakstveida līgumu ir izbeigšanas klauzula. Tipiska izbeigšanas klauzula paredz iepriekšēju paziņojumu - parasti rakstiski - par nodomu izbeigt līgumu. Ja starp darba devēju un darbinieku ir spēkā derīgs darba līgums, darba ņēmējam varētu būt apstrīdams iemesls, ja darba devējs izmanto atestācijas doktrīnu kā izbeigšanas pamatu. Trīsdesmit astoņas valstis atzīst arī nerakstītu, netiešu darba līgumu kā izņēmumu no mācības, saskaņā ar Charles Muhl, bijušais ASV Darba statistikas biroja ekonomists, savā ziņojumā "Nodarbinātības - doktrīna: trīs Galvenie izņēmumi. "
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingKolektīvās vienošanās izņēmums
Darbinieki, uz kuriem attiecas arodbiedrības līgums, ko dēvē par kolektīvo līgumu, ir izslēgti no nodarbinātības. CBA aizsargā arodbiedrības darbiniekus no izbeigšanas, pieprasot, lai darba devējiem būtu taisnīgs iemesls darbinieka atlaišanai. CBA parasti nosaka taisnīgu iemeslu. Tas var ietvert neuzmanīgu rīcību, kas darbiniekam un citiem rada kaitējumu, piemēram, darbavietas aprīkojuma apzinātu ļaunprātīgu izmantošanu, prombūtni vai pārkāpumu. Darba devējiem ir jāievēro darba līguma noteikumi, nevis jāizmanto savas tiesības saskaņā ar doktrīnu, vai darbinieks varētu iesūdzēt darba devēju par līguma noteikumu pārkāpšanu.
Sabiedriskās politikas izņēmums
Izredzes ir lielākas, ja darbinieks var iesūdzēt savu darba devēju par atlaišanu pēc tam, kad viņš izmanto savas tiesības saskaņā ar sabiedrisko kārtību. Piemēri darbiniekam, kas izmanto savas tiesības saskaņā ar sabiedrisko kārtību, ir darba ņēmēja kompensācijas prasības iesniegšana, ziņošana par pārkāpumiem vai patiesas liecības sniegšana pret darba devēju tiesvedībā. Četrdesmit trīs valstis atzīst valsts politikas izņēmumu. Tas varētu nozīmēt, ka šajās valstīs strādājošais darbinieks varēs iesūdzēt darba devēju, ja viņš ir atlaists saskaņā ar at-will doktrīnu un spēs pierādīt, ka viņš tika atlaists, īstenojot savas publiskās politikas tiesības.
Apsvērumi
Darba devējiem, kas seko at-will doktrīnas parasti ir nodarbinātības pieteikumus, rokasgrāmatas un citus dokumentus un tīmekļa lapas, kas satur standarta at-will nodarbinātības atruna. Darbinieka paraksts uz pieteikuma veidlapas vai uzņēmuma rokasgrāmatas apstiprinājuma veidlapas ir pierādījums tam, ka darbinieks ir informēts un piekrīt polises politikai.
