Ikgadējiem darbinieku pārskatiem ir atbilstības elementi, bet tie ir šī raksta beigās.
Tas nenozīmē to svarīguma samazināšanu; tomēr tās ir „kontrolsaraksta” lietas. Tāpēc vispirms mēs apspriedīsim sarežģītāko un bieži ignorēto darbinieku pārskatu.
Daudzi mazie uzņēmumi izlaiž lielisku iespēju padarīt savu biznesu labāku, iesaistot savus darbiniekus oficiālā pārskatīšanas procesā. Šeit ir daži darbinieku atsauksmes.
$config[code] not foundLaiks
Novērtējiet biežāk nekā vienu reizi gadā. Kas vēl jūs vienreiz runājat tikai reizi gadā? Jūsu MPI? Jūsu ārsts? Ne tieši lielas attiecības! Procedūra būtībā ir vienāda neatkarīgi no frekvences.
Ja pārskatīšana un novērtēšana notiek biežāk nekā reizi gadā, tad starpperiodi kļūst detalizētāki, apspriežot pagaidu progresu, nevis stratēģiskāku ikgadējo diskusiju.
Viela
Pārliecinieties, vai izmantojat pieņemamu formu. Jums visiem darbiniekiem jābūt konsekventiem, lai gan uzraugiem vai vadītājiem būs atšķirīgs saturs, kas saistīts ar to, kā viņi pārvalda citus. Tas pasargā no aizspriedumiem, tīši vai netīši. Cilvēkresursu vadības biedrībai ir ļoti laba bibliotēka, kas iekļauta tās ikgadējā dalības maksā.
Pieprasīt darbiniekam pašnovērtēt, pamatojoties uz viņiem izstrādātu rezultātu karti. Scorecard vajadzētu būt skaidram un izmērāmam uzdevumam, kas atbilst uzņēmuma mērķiem. Tam vajadzētu būt arī konkrētiem, izmērāmiem rezultātiem, uz kuriem var novērtēt darbinieku.
Jums būtu jādara tas pats ar Scorecard un tad salīdziniet savu vērtējumu ar savām un apspriest atšķirības. Ir svarīgi neapstrīdēt „kas ir pareizi”, ja jums ir atšķirīgi viedokļi par sniegumu. Drīzāk izmantojiet vērtēšanas procesu, lai savstarpēji saprastu, kāpēc jūs nonācāt pie dažādiem secinājumiem. Iespējams, ka iznākums nebija skaidrs vai rezultāta mērīšana nav konsekventa.
Esmu atradis daudz neskaidrību par lietām, kas, manuprāt, bija pašsaprotamas, bet komunikāciju nevar pieņemt.
Izstrādāt plānu
Pēc tam, kad ir panākta vienošanās ar rezultātu novērtējumu, izstrādājiet konkrētu plānu uzlabošanai. Atkarībā no darba un personas, tas varētu būt ļoti vienkāršs, vai tas var būt vairāku posmu posms vairāk nekā gadu.
Ierosinot uzlabojumus, nepadariet to personiski. Palieciet koncentrēties uz rezultātu rādītāju, un apmācība, kas palīdz darbiniekam uzlabot prasmes, kas „pārvietos adatu”. Vienkārši sakiet: „Jums ir nepieciešama klientu apkalpošanas apmācība”, bet gan „viens no jūsu rezultātiem ir 98% klientu apmierinātības novērtējums. No pārskatiem šķiet, ka klienti saka, ka jūs dažreiz esat argumentēti. Kā par kādu apmācību par to, kā tikt galā ar sarežģītiem klientiem vai konfliktu risināšanu? ”
Ievērojiet, kā nav vainojama, koncentrējieties tikai uz rezultātu un to, kā uzlabot. Cilvēki parasti zina savas vājās puses kādā līmenī, un, ja tie tiek apspriesti bez draudiem, tie vēlas uzlabot. Ja viņi jūtas apdraudēti, viņi pretoties pārmaiņām.
Izlīdzināšana: ņemot nākamo līmeni
Šodienas tirgū darbinieku saglabāšana var būt reāls izaicinājums. Lielākajai daļai cilvēku ir alternatīvas, lai nopelnītu dzīvi, un viņi vēlas strādāt vietā, kur viņi bauda cilvēkus un bauda viņu darbu. Izpratne par indivīda personiskajiem mērķiem un pārliecināšanos, ka viņi pēc iespējas labāk apvienojas ar saviem darba mērķiem, nodrošina vienmērīgu burāšanu. Cik lielā mērā jūs saskaņojat darbinieka mērķus, jums būs lielāki panākumi kā organizācijai. Pilnīga saskaņošana ir reti iespējama, un nevienai no pusēm to nevajadzētu gaidīt.
Taču, ciktāl jūs varat identificēt darbinieka vēlamo izaugsmes / karjeras ceļu un palīdzēt viņiem to sasniegt, jūs saglabāsiet darbiniekus ilgāk. Jūs varētu jautāt, kas notiks, ja mans uzņēmums nepiedāvā karjeras ceļu, kuru viņi vēlas? Nekas, ko jūs varat darīt, godīgi sakot. Vai jūs drīzāk tos atstāt ar labu vai sliktu jūsu organizācijas garšu? Viņi dodas prom, var arī palikt laimīgi!
Parādiet darbiniekam arī to, kā tas atbilst uzņēmuma ieņēmumu modelim. Vienkāršākais ir parādīt viņiem, kā viņu darbs veicina uzņēmuma ieņēmumus vai neto ienākumus. Praktiski neviens mazais uzņēmums to nedara, jo baidās, ka darbinieki „zina pārāk daudz”. Lūk, lieta. Ja nenorāda viņiem, viņi gatavojas pieņemt pieņēmumus (iespējams, nepareizi). Ja darbinieks dzird, ka uzņēmumam gadā ir pārdoti 3 miljoni ASV dolāru, cik daudz viņi domā, ka uzņēmums to dara? Tas ir pareizi $ 3 miljoni.
Nedaudz izglītība iet tālu līdz saskaņošanai un uzticībai.
Kompensācija
Ņemiet vērā, ka tas ir pēdējais? Iemesls tam ir tas, ka parasti pirmā lieta mazajiem uzņēmumiem un to darbiniekiem ikgadējā pārskatā domā. Kompensācija plūst no visām pārējām diskusijām. Vai jūs darāt savu darbu, kā paredzēts? Vai jums ir īpašs plāns, kā uzlabot? Vai mēs atrodamies tajā pašā lapā, kādā ir jūsu karjeras mērķi un kā viņi saskan ar uzņēmuma? Tiklīdz atbildēs uz šiem jautājumiem, kompensācija kļūst par diezgan vienkāršu sarunu.
Kompensācijas pārskatīšana jāveic tikai reizi gadā, un tikai pēc tam, kad ir apspriesti un apstiprināti izpildes rezultāti. Ja vien darbinieks nemaina amatu vai veic kādu no stimulējošām kompensācijām, nevienai pusei nevajadzētu būt pārsteigumiem. Daudzas reizes darbinieki precīzi nezina, kāda ir viņu vērtība vai izmaksas uzņēmumam. Es iesaku sīki aprakstīt visu darbinieka kompensāciju dolāros (t.i., Nodokļu nodokļi, pabalsti, apmaksāts laiks, utt.). Daudzas reizes. darbinieki ir ļoti pārsteigti par to, cik daudz viņi saņem un / vai maksā darba devējam.
Skrūves un uzgriežņi
Šeit ir daži citi saimniecības elementi, kas jāiekļauj ikgadējā darbinieku pārskatā:
- Iegūstiet atjauninātu IRS veidlapu W-4 katram darbiniekam
- Iegūstiet parakstu par atjauninātās darbinieku rokasgrāmatas pārskatīšanu / apstiprināšanu un izceliet visas politikas izmaiņas vai augsta riska zonas (piem., Uzmākšanās, darba vietas drošība)
- Atjauniniet fona pārbaudi, ja nepieciešama uzņēmuma politika.
- Apsveriet iespēju nodrošināt ikgadēju apmācību augsta riska teritorijās.
- Lai gan tas nav nepieciešams, jums varētu būt vieglāk saskaņot ikgadējās pārskatīšanas atbilstības pusi (piemēram, iepriekš minēto) ar labumu uzņemšanu. Medicīna parasti ir tikai reizi gadā, savukārt citām personām var būt reizi pusgadā vai reizi ceturksnī.
Pārskatiet attēlu, izmantojot Shutterstock
3 Piezīmes ▼
