Tā kā ekonomika kļūst labāka, strādājot ar saviem lielākajiem darbiniekiem, būs grūtāk un grūtāk. Jūs, protams, nevarat (vai nevēlaties) aizturēt visus savus strādniekus, bet, ja viens no jūsu galvenajiem spēlētājiem vada durvis, jūsu mazais uzņēmums varētu atrasties grūtā vietā.
Tātad, kā jūs saglabāt top-iecirtums darbiniekiem? Viens veids, kā mācīties, ir no “talantu meistariem”. Talantu meistari ir nesenā grāmata, ko sagatavojusi Bill Conaty (agrāk ģenerāldirektora ģenerāldirektors General Electric) un Ram Charan, biznesa padomnieks, runātājs un autors, kas ir apmācījis dažus no pasaules veiksmīgākajiem vadītājiem. The Economist nesen apskatīja dažas no šīs grāmatas mācībām, kurās tika pētīti uzņēmumi, kas pazīstami kā “talantu fabrikas”, tostarp GE un Procter & Gamble.
$config[code] not found
Ko jūs varat uzzināt, kā šie vadošie uzņēmumi saplūst savas zvaigznes?
1. Nebaidieties izcelt zvaigznes. Tā var būt politiski nepareiza, bet darbinieku novērtēšana un marķēšana tiek regulāri praktizēta visās „talantu rūpnīcās”. Visaugstākie uzņēmumi regulāri pārskata un novērtē visus darbiniekus. GE darbinieki tiek sadalīti trīs grupās, pamatojoties uz viņu potenciālu. Hindustan Unilever, cilvēki, kuri rāda līdera potenciālu, tiek iekļauti sarakstā (ko sauc par „sarakstītājiem”).
2. Iesaistīties. Pat lielās korporācijās galvenā nozīme ir personīgai iesaistīšanai starp izpilddirektoru un potenciālajiem darbiniekiem. Pēc Talent Masters domām, GE CEO Jeff Immelt zina intīmo informāciju par saviem uzņēmuma 600 darbiniekiem, tostarp viņu uzņēmējdarbības mērķiem un ģimenes situācijām. Uzņēmumā Hindustan Unilever vadītāji glabā dokumentāciju par “klausītājiem”. Protams, mazo uzņēmumu darbiniekiem ir daudz vieglāk iepazīt, tāpēc nav nekādu attaisnojumu. Runājiet ar saviem galvenajiem izpildītājiem un noskaidrojiet to mērķus un ambīcijas, bet arī jāapzinās, kas varētu turēt viņus atpakaļ, neatkarīgi no tā, vai tās ir personiskās īpašības vai nepilnības apmācībā, un izstrādājiet plānus, kā pārvarēt tos.
3. Sniegt atgriezenisko saiti. Talantu rūpnīcu vadošie darbinieki ne tikai apkopo datus par saviem potenciālajiem darbiniekiem; tie dod viņiem pastāvīgu atgriezenisko saiti par sniegumu. Atkal, tas ir vienkārši izdarāms mazā uzņēmumā, tāpēc dodieties uz turieni un pārliecinieties, ka dodat atgriezenisko saiti gan labiem, gan sliktiem darbiniekiem. Nedomāju, ka jums ir laiks? Padomājiet vēlreiz: Jack Welch un A.G. Lafley, bijušie GE un P&G vadītāji, apgalvo, ka ir pavadījuši 40 procentus sava laika personāla jautājumos. Tas ir svarīgi.
4. Ieguldiet apmācību ārpus uzņēmuma. GE tērē $ 1 miljardu gadā darbinieku apmācībai; Novartis nosūta augstākos darbiniekus regulārām apmācībām ārpus vietas. Tas, protams, var būt ārpus jūsu budžeta, taču joprojām ir daudz veidu, kā nodrošināt potenciālajiem darbiniekiem papildu iespējas mācīties. Maksājiet par to, lai viņi pievienotos nozares apvienībām un lai viņi izmantotu mācību iespējas, konferences un seminārus. Ja viņi ir ieinteresēti papildus izglītībā, piemēram, profesionālā sertifikācijā vai MBA, varbūt jūs nevarat piedalīties viņu mācībās, bet jūs varat dot viņiem elastīgu darba laiku, laiku, kad tas ir nepieciešams, lai mācītos vai citādi atvieglotu viņu sasniegšanu.
5. Piedāvājiet iekšēju apmācību. Saskaņot augsta potenciāla darbiniekus ar vecākajiem mentoriem (vai ņemiet tos zem sava spārna). Turiet brūna soma pusdienas, kur labākie izpildītāji lasa to pašu biznesa grāmatu un apspriež to, vai kopīgo grāmatas, kuras viņi lasa, kas atbilst uzņēmuma mērķiem. Varat arī piedāvāt pārrobežu apmācību, lai augsta potenciāla darbinieki varētu uzzināt vairāk par viena otras darbavietām.
6. Izveidojiet vispārējus. Labākajiem izpildītājiem ir viegli kļūt par ekspertiem noteiktā nišā, bet “talantu rūpnīcas” koncentrējas uz vispārēju, nevis speciālistu izveidi. Lai iegūtu talantīgākos darbiniekus, viņiem jāzina, kā rīkoties ar plašu funkciju klāstu. (Tas ir vēl viens iemesls iepriekš minētajam pārrobežu apmācībai.)
7. Iestatiet stiept mērķus. Neskatoties uz visu apmācību, attīstību un iedrošinājumu, neaizmirstiet mācīties reālajā dzīvē. Visbiežāk uzņēmumi bieži sniedz augstus izpildītājus „stiept” uzdevumus, kas pazīstami arī kā „kristības ar uguni”, „paātrinātāja pieredze” vai „tīģeļa lomas”. Tas var būt, bet talantīga darbinieka iemetšana dziļajā galā un ļaujot viņam vai viņai izdomāt, var būt lieliska mācīšanās pieredze, un tas ir drošs veids, kā veidot vadības prasmes.
11 Piezīmes ▼
