Vadītāju pieņemšana darbā ir viena no vissvarīgākajām lietām, ko varat darīt kā cilvēkresursu profesionālis vai uzņēmuma īpašnieks. Tie ir cilvēki, kas vada jūsu biznesu, veido sabiedrību sabiedrībā un ietekmē korporatīvo kultūru. Mērķtiecīgas atlases intervijas jautājumi izmanto vadītāja darba vēsturi kā mērinstrumentu, lai identificētu iespējamo rīcību turpmākajos centienos.
Pamatkompetence
Jūs varat izlasīt atsākšanas sarakstu ar rokām izraudzītajiem panākumiem, ko pieteicējs vēlas jums iepazīstināt, bet tas nevar jums visu pateikt. Uz kompetencēm balstīts jautājums, piemēram, „Aprakstiet savu visgrūtāko situāciju, ar kuru esat saskārusies kā līderis”, ir labs, plašs vaicājums. Atbildē jāapraksta notikumu secība, kas parāda vadītāja izpratni par problēmu un ka iespējamais risinājums bija apzināts. Šī secība varētu ietvert jautājuma deskriptoru, iespējamo risinājumu zināmo seku identificēšanu un ceļu.
$config[code] not foundCilvēku vadīšana
Vadītāji ir cilvēku līderi. Tādā veidā viņiem ir jāspēj risināt ikdienas cilvēka jautājumus, piemēram, motivāciju, konfliktu risināšanu un koučingu starp citiem. Jautājumiem, ko jūs uzdodat no potenciālā vadītāja, ir jāsniedz atbildes, kas jums paziņo, vai viņa vada šovu, vai viņas darbinieki aiziet pār viņu. Uzdodot jautājumu, piemēram, "Dodiet man piemēru tam, kā jūs saņēmāt nesadarbojošu komandas biedru, lai saskaņotu ar saviem mērķiem", pastāstīts, cik labi cilvēks var vadīt un motivēt - un vai šīs metodes ir kopīgas vai draudīgas. Ja viņa saka, ka persona nevar atgriezties atpakaļ un bija jāpārtrauc, tā var uzdot jautājumus par viņas spēju vadīt cilvēkus ar dažādām personībām un karjeras mērķiem, lai sasniegtu to pašu mērķi.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingTrūkumu noteikšana
Dzīvē un biznesā bieži vien tā nav pati problēma, bet kā jūs to risināt. Ikreiz, kad jūs jautājat kādam kandidātam, kādas ir viņas galvenās nepilnības, sinhroniskas atbildes, piemēram, "es esmu pārāk uzticīgs" vai "es esmu darbaholiķis", neko nedara. Potenciālajiem vadītājiem ir jābūt pietiekami introspektīviem, lai tie būtu godīgi ar sevi un objektīvi identificētu tās uzlabošanas jomas. Uzdodot kaut ko konkrētāku, piemēram, "Pastāstiet man par savu lielāko neveiksmi kā līderim," stāsta jums specifiku, kā arī sniedz jums rokasgrāmatu par to, cik lielā mērā vadītājs jūtas par šo jautājumu. Atbildē jāparāda bažas par viņas sniegumu un tās ietekmi uz citiem, kā arī risinājumu, kuru mēģināja īstenot, lai atrisinātu šo problēmu.
Uzlabošanas plāni
Dažkārt vadītāji gandrīz nespēj pārvaldīt, nespējot vadīt sadalījumu, grupu vai uzņēmumu lielākām un labākām lietām. Jautājums, piemēram, "Identificēt lielākās labiekārtošanas jomas, kas ir uzņēmuma vajadzībām", neprasa konkrētu, detalizētu atbildi, kas ietver informāciju par jūsu organizāciju, kuru kandidāts nekad nevarēja zināt. Tomēr šis jautājums par izredzes plāniem uzlabot savu organizāciju stāsta jums, ko viņa zina par jūsu uzņēmumu, cik daudz viņa rūpējas par tā ilgtermiņa panākumiem un domāšanas apjomu, kas iekļauts viņas potenciālajā jaunajā amatā. Tā ir labāka klasiskās versijas versija: "Pastāstiet man, ko jūs zināt par mūsu uzņēmumu", kas ir pārāk ierobežots.
Ko jūs nevarat uzdot
Tas ir vilinoši uzdot personisku informāciju par personu, kurai ir potenciāls ietekmēt jūsu uzņēmumu. Tomēr jūsu vaicājumiem ir federāli pilnvaroti ierobežojumi.Piemēram, jūs nevarat uzdot jautājumu, piemēram, "Pastāstiet man par saviem ģimenes plāniem nākotnei" vai "Cik vecs tu esi?" Jautājumi kopumā nevar attiekties uz ģimenes plānošanu, seksuālo izvēli, veselības jautājumiem vai reliģiju. Saglabājiet to profesionāli, koncentrējoties uz to, kas notiek jūsu uzņēmuma četrās sienās. Jūs uzzināsiet kriminālās vēstures un galvenos veselības jautājumus, kas var kavēt personas darbu, kad viņš ir pagarinājis piedāvājumu.
