Nav noslēpums, ka uzņēmumu īpašnieki šajās dienās cenšas atrast labus darbiniekus. Patrick Valtin, talantu iegūšanas un saglabāšanas konsultants un No-Fail Hiring 2.0 autors, uzskata, ka problēma nav tā, ka nav pietiekami daudz kvalificētu kandidātu - tas ir, ka darba devēji definē „kvalificētu” visu nepareizi.
Mīksto prasmju nozīme
„Daudzi mazo uzņēmumu īpašnieki pārāk daudz koncentrējas uz to, lai izvēlētos pretendentus, galvenokārt, pamatojoties uz viņu prasmēm,” skaidro Valtins. Ja jūs meklējat kandidātus ar īpašām prasmēm un pieredzi, jūs varētu izdarīt lielu kļūdu. Saskaņā ar a Vadība IQ pētījumā gandrīz puse no jaunajiem darbiniekiem neizdosies 18 mēnešu laikā. Tikai 11 procenti no šīm neveiksmēm ir radušās smago prasmju trūkuma dēļ; pārējās rodas no mīksto prasmju trūkuma.
$config[code] not foundKoncentrēšanās tikai uz sarežģītām prasmēm ne tikai palielina neveiksmīgas nomas risku, bet arī var novest pie tā, ka jūs iztērējat šo nomas maksu. "Tehniski kvalificēti pretendenti zina savu vērtību," saka Valtins, "un šodienas pretendentu vadītajā tirgū viņi bieži piepilda viņu algas cerības." Tas nozīmē, ka jūs varētu maksāt vairāk nekā jūs varat atļauties kandidātam, kurš var nedarboties.
Mīkstās prasmes pēc pieprasījuma
Kādas mīkstās prasmes jums vajadzētu meklēt? Neatkarīgi no tā, kādu nozari jūs atrodaties vai kādu amatu jūs pieņemat darbā, tādas prasmes kā klausīšanās un saskarsme ar citiem ir ļoti svarīgas panākumiem. Saskaņā ar 2016.gada LinkedIn pētījumu top 10 labākās prasmes darba devēji meklē:
- Saziņa (īpaši, aktīva klausīšanās)
- Organizācija (projektu plānošana un īstenošana)
- Komandas darbs
- Punktualitāte
- Kritiskā domāšana
- Sabiedrība
- Radošums
- Pielāgojamība
- Starppersonu prasmes (attiecībās ar citiem)
- Draudzīga personība
Mīksto prasmju novērtēšana
Kad jūs reklamējat atvērtu pozīciju, kā jūs varat nodot mīksto prasmju nozīmi? „Jūsu darba piedāvājumā skaidri jānorāda nepieciešamās prasmes, vienlaikus skaidri norādot, ka jūs piešķirat tikpat lielu nozīmi svarīgām mīkstajām prasmēm,” saka Valtins. „Konkrēti, uzaiciniet pretendentus, kuriem, iespējams, nav vajadzīgo prasmju, pārliecināt jūs, kāpēc viņi joprojām būtu jāapsver nodarbinātībai.”
Tiklīdz saņemsiet dažas lietojumprogrammas, Valtin brīdina, nepadariet parasto kļūdu, izslēdzot pretendentus tikai tāpēc, ka to atsākšana neparāda vajadzīgās grūtības. „Daži pretendenti var būt par savām prasmēm vai atšķirīgiem standartiem nekā jūs,” viņš skaidro, atzīmējot, ka ir vieglāk novērst grūtību trūkumu nekā mīkstu trūkumu.
Valtin saka, kā jūs kārtot ar darba pretendentiem un veicat intervijas procesu, lai novērtētu kandidāta mīkstās prasmes.
- Izveidojiet svarīgu mīksto prasmju sarakstu konkrētajam darbam, ko jūs norīko, un paturiet to prātā procesa laikā.
- Neatkarīgi no tā, kāds darbs ir, vienmēr novērtējiet godīgumu kā galveno prasmi.
- Vienmēr izskaidrojiet, kāpēc konkrētajai prasmei ir svarīga prasme. Piemēram, ja jums ir nepieciešams kāds, kam tālrunī ir draudzīga attieksme, paskaidrojiet, kā tas ietekmē klientu apkalpošanu un saglabāšanu.
- Intervijas laikā izaiciniet kandidātu par katru konkrēto prasmi, jautājot viņiem, kad viņi varēja pierādīt prasmi, un kurš varētu pārbaudīt, ko viņi tikko teica.
- Izmantojiet iepriekšējas nomas novērtēšanas testus, lai identificētu potenciālās problēmas, kas saistītas ar kandidāta mīkstajām prasmēm. (Valtins iesaka šo.)
- Veicot atsauces pārbaudes, jautājiet par kandidāta specifiskajām prasmēm vai ar personību saistītajām priekšrocībām un trūkumiem.
Rokdarbu fotoattēls, izmantojot Shutterstock
5 Piezīmes ▼
