Gada vai ceturkšņa darbības novērtējums var būt noderīgs instruments gan darba devējiem, gan darbiniekiem. Labi novērtējumi sniedz vadītājiem iespēju sniegt darbiniekiem nozīmīgu atgriezenisko saiti, lai uzlabotu viņu sniegumu. Tomēr, ja izpildes novērtējumi netiek veikti pareizi, tie var radīt nopietnas juridiskas problēmas darba devējiem papildus kaitīgai darbavietas morālei.
Veiktspējas novērtējumi kā pierādījumi
Diemžēl daudzas darbinieku un darba devēju attiecības beidzas nevis ar defisēm, bet gan ar advokātu. Ja darbinieki uzskata, ka viņi ir slikti izturējušies darba vietā vai jūt, ka viņi ir nepareizi izbeigti, viņi var vērsties pie advokāta vai iesniegt sūdzību valsts aģentūrā. Aizpildot savu darbinieku novērtējumu, paturiet to prātā. Novērtējums, kas nepārprotami izskaidro darbinieka nepieņemamo sniegumu, stiprinās jūsu gadījumu, bet nepilnīgs, neprecīzs vai negodīgs dokuments var jums kaitēt.
$config[code] not foundDiskriminācija
Veiktspējas novērtējumi bieži tiek parādīti, kad darbinieki pēc darba devējiem diskriminē. Diskriminācijas likumi ir salīdzinoši plaši un būtībā liek ikvienam aizsargātā klasē. Saskaņā ar federālo likumu ir nelikumīgi diskriminēt darba ņēmēju vecuma (vairāk nekā 40), invaliditātes, rases, tautības, dzimuma, reliģijas vai grūtniecības statusa dēļ. Daudzas valstis arī pievieno šai kategorijai papildu kategorijas.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingNeatbilstība
Izstrādājot savus vērtējumus, sākas nekonsekvence. Ja katram darbiniekam izmantojat dažādas veidlapas, jūs arī atstājat sev diskriminācijas prasības. Tā vietā, apsveriet iespēju izmantot to pašu formu un tos pašus standartus, ja ne tādus pašus mērķus, katram darbiniekam, kas ieņem tādu pašu amatu.
Nepiemērota atgriezeniskā saite
Labi darbības novērtējumi ir vērsti uz izmērāmiem darbinieka darbības aspektiem viņa darbā. Piemēram, sakot, ka pārdevējs sasniedz tikai 75 procentus no ceturkšņa pārdošanas kvotas, ir izmērāms fakts. Sakot, ka viņš "nav ļoti labs", tas var būt taisnība, bet šķiet subjektīvs. Sakot, ka viņš ir "dusmīgs cilvēks", ir personisks spriedums, vienlaikus norādot, ka "viņš zvērēja trīs klientiem 6. februārī" attiecas tieši uz uzvedību darbā. Atsauksmju sniegšana, kas vērsta uz izmērāmiem faktiem un faktisko uzvedību, palīdz novērtēt profesionālāku un izvairīties no personiskās aizspriedumiem. Tas palīdzēs, ja tas būs nepieciešams, izcelties tiesā.
Pārvērtēšana
Viena no lielākajām juridiskajām problēmām saistībā ar novērtējumiem nāk klajā, kad esat pārāk labs darbiniekam. Daži vadītāji izvēlas izvairīties no neērtas tikšanās, sniedzot salīdzinoši labas atzīmes nepietiekamiem darbiniekiem. Tomēr, ja jūs galu galā izvēlaties aizdedzināt šo strādnieku, jo viņš ir slikts viņa darbā, viņš varēs izmantot vērtējumu pret jums tiesā. Darbinieks var izmantot šaušanu un novērtēšanu kopā, mēģinot pieprasīt diskrimināciju. Būtībā viņa arguments ir tāds, ka, tā kā viņš ir tik labs savā darbā, pamatojoties uz viņa vērtējumu, viņam ir jābūt atlaists diskriminācijas dēļ.
Atriebība
Kad darbinieks ir iesniedzis prasību pret jums, viņa snieguma novērtēšana likumīgi kļūst ļoti bīstama. Tieši par jebkuru darbinieku prasījumu - piemēram, apsūdzību par diskrimināciju vai uzmākšanos vai darba ņēmēja kompensācijas prasības iesniegšanu vai ģimenes un medicīniskās atvaļinājuma pieprasījumu - šim darbiniekam ir īpašs aizsargāts statuss. Ja jūs piešķirat šim darbiniekam sliktu pārskatu, tiesa to var uzskatīt par atriebību par viņas prasību, nevis kā godīgu viņas snieguma novērtējumu. Lai gan patiesībā ir pretlikumīga, vienkārši nav patiesības, bet patiesībā jums ir jāaizstāv sevi.
