Veiktspējas pārskati ir izdevīgi darba devējiem un darbiniekiem, jo tie nodrošina, ka abi atrodas tajā pašā lapā, kad runa ir par uzņēmuma darbinieku. Tās arī palīdz abām pusēm izsekot un novērtēt, kā notiek lietas un kas ir jāmaina. Mērķu noteikšana šiem pārskatiem palīdz jums vadīt darbiniekus un nodrošina labākus kritērijus kompensācijas un veicināšanas jautājumu novērtēšanai.
Mācīšanās līkne
Noteikt īstermiņa orientācijas mērķus jauniem darbiniekiem un plānot darbības pārskatu par 30 līdz 90 dienām pēc to ierašanās. Šīs pirmās pārskatīšanas mērķi var ietvert uzņēmuma iekšējās politikas un procedūru mācīšanos un ievērošanu, specifisku darba pienākumu apguvi un starppersonu prasmju attīstību un dalību komandā.
$config[code] not foundRezultātu mērķi
Rezultātu mērķi ir vērsti uz konkrētiem rezultātiem vai to, ko darbinieks sasniedzis, pretēji darbības rezultātiem, kas vērsti uz to, kā darbinieki sasnieguši rezultātus. Ikgadējā pārskata laikā novērtējiet darbinieka iznākuma mērķus, kas ietver produktivitāti un efektivitāti. Produktivitāte ir darba ņēmēja veikto darbu apjoma etalons, bet efektivitāte ir vērsta uz darba kvalitāti. Piemēram, pārdošanas darbinieks var atvērt 15 jaunus kontus, bet problēmas ar līgumiem, klientu apkalpošanu un notiekošajiem sakariem rada tikai 12 kontus, kas gūst peļņu un atkārtoti paraksta. Nosakot produktivitātes mērķus, piemēram, pārdošanas numurus vai izmaksu samazināšanu, iekļaujiet efektivitātes mērķus katram, lai novērstu, ka darbinieks mēģina sasniegt rezultātu mērķi, samazinot stūri vai izmantojot īsceļus.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingVeiktspējas mērķi
Nosakiet darbinieku darbības mērķus, piemēram, samaziniet laiku un izmaksas, lai veiktu savu darbu, samazinātu kļūdas, palielinātu ātrumu un uzņemtos vairāk darba. Ja darbinieks dara savu darbu tādā pašā veidā, kā viņš to darīja gada sākumā, tas varētu būt zīme, ka darbinieks ir pilnveidojis savu darbu, bet tas arī varētu liecināt, ka viņš nav centies uzlabot savas metodes. Iepazīstieties ar darbinieku gada sākumā un jautājiet, vai viņam ir jāmaina kāda no savām snieguma metodēm, kāda veida atbalstu viņam ir nepieciešams darīt un ko jūs varat darīt, lai palīdzētu. Šis atbalsts varētu ietvert darbinieka nodrošināšanu ar jaunu programmatūru, sūtīt viņu uz darbnīcu vai nodrošināt iekšēju apmācību.
Vispārējās uzņēmējdarbības prasmes
Lai palīdzētu darbiniekiem sagatavoties lielākai atbildībai un paaugstinātu savas spējas darbā no darba, nosakiet mērķus, kas nepieciešami, lai uzlabotu darbinieku prasmes, kas nav saistītas ar vienu konkrētu darbu. Piedāvā atlīdzināt nodarbības par nodarbībām vai semināriem laika vadībā, komunikācijās, vadībā, komandas veidošanā vai klientu apkalpošanas prasmēs. Veikt aptaujas starp zema līmeņa darbiniekiem, lai novērtētu darbinieku viedokli par jūsu vadītājiem un saņemtu ieteikumus uzlabojumiem. Vai jūsu vadītāji pārskatīs savas padotības prasmju uzlabošanas vajadzības un identificē darbiniekus, kas varētu būt nākotnes vadītāji.
