Darbinieku apmācība ir vienkārša koncepcija, kurai nav reālas struktūras. Coaching nozīmē darbiniekam nodrošināt instrumentus, kas viņam ir vajadzīgi, lai gūtu panākumus savā darbā. Instrumenti ietver konstruktīvu atgriezenisko saiti, darbības novērtējumus vai iespējas apgūt jaunas prasmes, piemēram, apmācību vai darba ēnas. Darbinieku apmācība nav viens piemērs visiem. Tas ir atkarīgs no uzņēmuma politikas un prakses, vadības pieredzes un darbinieku un organizācijas mērķiem.
$config[code] not foundTrenera filozofija
Daži darba devēji ir pārcēlušies no tradicionālās progresīvās disciplīnas politikas uz coaching filozofiju, kas stiprina labu sniegumu un labo neatbilstošus rezultātus, neizmantojot soda pasākumus. Disciplināras rīcības kontekstā coaching ir jauns veids, kā nodrošināt, ka darbinieki cenšas sasniegt augstas veiktspējas vērtējumus. Taču jēdziens "darbinieku apmācība" ir tāds, ko var interpretēt tik daudz, cik ir darba devēji.
Attiecību veidošana
Jebkura veida darbinieku apmācības atslēga ir attiecību veidošana. Ja jūsu darbinieki uzskata, ka jūs esat neefektīvs līderis vai ja jūs vienkārši neuzticaties, visi jūsu treniņu centieni un paņēmieni būs nezaudēti. Tāpēc, izveidojot sevi kā uzticamu līderi, kas var līdzsvarot gan darbinieku, gan darba devēju, ir lielisks ceļš, lai sāktu darbinieku apmācību. Leigh Branham, "Septiņu slēpto iemeslu dēļ strādājošo atvaļinājuma autors: kā atpazīt smalkās pazīmes un rīkoties pirms tā ir pārāk vēlu," norāda, ka darbinieku uzticības trūkums vadībai ir viens no iemesliem, kāpēc viņi atvienojas un beidzot atstāj organizāciju. Pozitīvu attiecību uzturēšana ar saviem darbiniekiem var uzlabot jūsu saglabāšanas līmeni un ir būtiska, lai efektīvi apmācītu darbiniekus.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingPubliski vs privāti
Apmācība var būt publiska kā pozitīvā pastiprināšanā, atzinībā vai apsveikumā par labi paveiktu darbu personāla sapulces laikā, vai arī tā var būt privāta, ja jums ir jāiesniedz konstruktīva atgriezeniskā saite par sniegumu, kas neatbilst uzņēmuma vēlmēm. Runājot par koučingu, leģendārais futbola treneris Vince Lombardi ieteica sabiedriski slavēt komandas spēlētājus - jūsu gadījumā darbiniekus - un kritizēt. Jo vairāk jūs darāt, lai izveidotu darbinieka cieņu, jo īpaši atzīstot viņu vienaudžu priekšā, jo lielāka iespēja, ka darbinieks uzņemsies atbildību par savu lomu organizācijas mērķos. Tāpat nepalieliniet darbiniekus publiski. Sniedziet konstruktīvu atgriezenisko saiti un ieteikumus pilnveidošanai privātā konferencē ar darbinieku.
Veiktspējas novērtējumi
Ja jūsu ikgadējie novērtējumi nav tikai vērtēšanas lapas, kas tikai informē darbiniekus par to, kur viņi atrodas skalā no 1 līdz 10, darba novērtējums ir lielisks darbinieku apmācības piemērs. Lai novērtējums būtu visefektīvākais, tam ir jābūt savlaicīgam, visaptverošam un kulminācijai ar vienu pretinieku. Novērtēšanas sanāksmes laikā uzraugiem ir jāveicina abpusēja atgriezeniskā saite, jo bez tā sanāksme zaudē efektivitāti kā instruktāžas rīks. Darbības novērtējumos jāiekļauj arī mērķu noteikšanas pasākumi, lai noskaidrotu darbinieka lomu un palīdzētu viņam izstrādāt savus profesionālos mērķus.
Apmācība
Darbinieki, kuri strādā tehniskā vai prasmju ziņā, var gūt labumu no regulāras apmācības, kas ir ierasta prakse darbinieku apmācībā. Neatkarīgi no tā, vai treniņš ir iekšā vai ar vietējo koledžu vai tehnisko institūtu, tas ir ieguvējs gan darbiniekam, gan darba devējam. Darbinieks iegūst jaunas prasmes vai uzlabo prasmes, kas viņam ir produktīvākas. Savukārt darba devējs gūst labumu no darbiniekiem, kas ir ne tikai produktīvāki, bet varbūt vairāk iesaistīti viņu darbā, jo saprot, ka uzņēmums ir ieguldījis to panākumos. Diana O'Brien, vadošais pārstāvis ar konsultantu gigantu Deloitte, saka, ka neinvestēšana darbinieku apmācībā ir kā uzņēmuma budžeta samazināšana datortehnikā, tomēr joprojām gaida progresīvas tehnoloģijas priekšrocības.
