Vai jums ir aizdomas, ka kāds no jūsu darbiniekiem ir gaišs vai strādā citā pusē, un ka tas sāk ietekmēt sava darba kvalitāti jūsu uzņēmumā?
Ja jūs vēl neesat nokļuvis šajā darbinieka mēnessgaismā, visticamāk, nākamajos gados. Saskaņā ar nesen veiktu aptauju par Patiešām, 2015. gadā vairāk nekā trešdaļa cilvēku ar pilnu darba laiku strādāja pie sava veida, neskatoties uz uzlaboto ekonomiku un augstāku nodarbinātības līmeni.
$config[code] not foundAcīmredzot daudzi darbinieki neredz šīs labās ziņas rezultātus. Gandrīz divas trešdaļas no aptaujātajiem darbiniekiem saka, ka viņu algas pagājušajā gadā bija vienotas, un lielākā daļa (vairāk nekā 50 procenti) darbinieku ar vairākām darba vietām apgalvo, ka viņi izmantoja otru darbu, lai ietu kopsolī ar dzīves dārdzību. Turklāt gandrīz 90 procenti no tiem, kuriem ir vairāk nekā viens darbs, šogad turpinās veikt dubultu darbu.
Ko jūs varat darīt, ja esat šajā darbinieka mēness apgaismojuma situācijā?
Pirmkārt, paturiet prātā, ka darbuzņēmējs vai brīvmākslinieks ir pilnīgi saskaņā ar savām tiesībām strādāt pēc iespējas vairāk darba devēju. Patiesībā tas ir labāk (juridiskiem nolūkiem), ja viņi to dara. Tomēr, ja viņi neatbilst jūsu līguma noteikumiem ar jums, jums ir tiesības pārtraukt līgumu.
Ja faktiskais darbinieks darbojas zem nominālvērtības un jūs domājat, ka tas ir saistīts ar otru darbu, jautājums ir nedaudz sarežģītāks. Vai jūsu darbinieka rokasgrāmata vai darba līgums aizliedz darba ņēmējiem iegūt divas darba vietas? Visticamāk ne. Tikai daži darba devēji vēlas iejaukties viņu darbinieku darbībā.
Tomēr, ja otrais darbs nozīmē, ka darbinieks nevar izpildīt savas darba prasības jūsu uzņēmumā, tas ir atšķirīgs jautājums. Piemēram, ja jūsu darbinieka rokasgrāmatā ir norādīts, ka darba laiks ir no 8 līdz 5, un jūs atklājat, ka darbinieks regulāri atvaļina plkst.
Jūsu darbinieka rokasgrāmata vai darba līgums, visticamāk, aizliedz strādāt konkurentam, konkurējot ar jūsu uzņēmumu, uzsākot jaunu uzņēmējdarbību vai atklājot jūsu uzņēmuma komercnoslēpumus vai sensitīvu informāciju. Šo noteikumu pārkāpšana ir iemesls arī disciplinārai rīcībai - un tam var būt daudz nopietnākas sekas nekā tikai sliktā darbībā esošs darbinieks.
Protams, jūs nedrīkstat vēlaties lai aizdegtu darbinieku - jūs, visticamāk, vēlētos saņemt savu sniegumu atpakaļ. Šādā gadījumā vislabāk ir sākt, koncentrējoties uz veiktspējas jautājumiem. Iepazīstieties ar darbinieku un atklājiet īpašas problēmas, ko esat ievērojis, piemēram, biežumu, darba kavēšanos vai darba kvalitātes samazināšanos. Šajā brīdī daudzi darbinieki var uzņemt blakus darbu; ja nē, mazliet tālāk noskaidrojiet, ko viņi vēlas dalīties.
Ja darbs vai mēness apgaismošanas projekts pārkāpj tādus noteikumus kā nekonkurēšanas vai neizpaušanas klauzulas, vai tas, ka darbiniekam nav iespējams aizpildīt lomu jūsu uzņēmumā pretrunīgu stundu dēļ, skaidri izskaidrojiet problēmu. (Daudzi darbinieki var pat atcerēties, ka viņi ir parakstījuši nekonkurēšanas klauzulu, kad viņi tika pieņemti darbā.) Ja ārējais darbs nav pretrunā nevienam nolīgumam, tomēr jums būs jākoncentrējas uz veiktspējas jautājumiem.
Viens veids, kā tikt galā ar šo problēmu, ir noskaidrot, kāpēc cilvēks strādā divās darbavietās vai mēness apgaismojumā. Vai tas ir finansiālu iemeslu dēļ? Ja tas ir pamatoti, jūs varat uzsvērt, ka, veicot to pašu laiku un pūles savā darbā, darbinieks beidzot saņems paaugstinājumu. Varbūt jūs pat varat izveidot darbības mērķus, kas personai piešķirtu bonusu. (Protams, pārliecinieties, vai tas ir reāli, pirms jūs piedāvājat, un būsiet gatavs to piemērot visiem saviem darbiniekiem, vai arī jūs varat atrast mēness gaismekļu izsitumus.)
Ja darbinieks strādā ārpus uzņēmuma, lai uzzinātu papildu prasmes vai iegūtu pieredzi, uzziniet, ko viņš vai viņa vēlas iegūt. Vai jūs varat piedāvāt viņam vairāk atbildības jūsu uzņēmumā, kas apmierinātu šo vajadzību?
Pirms darba ņēmēja izcelšanas, lai atklātu darbiniekus, lūdzu, pārliecinieties, ka esat gatavs sliktākajam. Persona var izvēlēties citu darbu jūsu uzņēmuma vietā.
Vienmēr ir jāparedz rezerves plāns, lai to paveiktu ar pēkšņu izeju.
Pirms disciplināratbildības pret darbinieku vienmēr vērsieties savā valstī spēkā esošajos nodarbinātības likumos.
Attēls: Patiešām
3 Piezīmes ▼
