Kļūdīšanās darbā var būt nelaimīga pieredze. Saskaņā ar Vašingtonas Valsts darba un rūpniecības departamenta teikto, pastāvošā iebiedēšanas shēma var būt pazemojoša un pazemojoša, un tā var pat izraisīt veselības problēmas. Iebiedēšana nav nelikumīga, ja vien tā nav vērsta uz aizsargātām īpašībām, piemēram, jūsu rasi vai seksu, kas var ļoti apgrūtināt kausļa pārtraukšanu.Ja iebiedēšana ietver seksuālu uzmākšanos, jūsu darbs var tikt aizsargāts pat tad, ja iesniedzat iebiedēšanas prasību.
$config[code] not foundDarba vietas bullies
Bullies var būt priekšnieki, kolēģi vai pat padotie. Tomēr priekšnieki, visticamāk, ir pilnvaroti strādāt darba vietā, iespējams, tāpēc, ka viņiem ir vara. Darba vietas aizskaršanas institūts ziņo, ka valsts mērogā 72 procenti slepkavību ir priekšnieki. Sešdesmit divi procenti aptaujāto bija vīrieši un 79 procenti no tiem bija sievietes. Kaut arī organizācijas interesēs ir iznīcināt kareivjus, jo tie izraisa darbinieku skaita palielināšanos un slimības atvaļinājumu, dažām organizācijām vai valdības aģentūrām ir pretkrimināciju vērsta politika. Darba drošības un veselības aizsardzības administrācija, OSHA, ir viens izņēmums - tās 2011. gada maija „OSHA lauka veselības un drošības rokasgrāmata” ietver pretkrimināciju vērstu politiku.
Juridiskā aizsardzība
Ja nav politikas, sūdzības iesniegšana var būt sarežģīta. Dave Foley, advokāts, kas specializējas darba un darba tiesībās, raksta par vienu gadījumu, kad organizācijā tika ieviests ārējais speciālists, lai atrisinātu finanšu problēmas. Speciālists regulāri zvērēja, kliedza, radīja fiziskus draudus un iemeta priekšmetus. Skartie darbinieki sūdzējās vadītājiem par šo rīcību un galu galā nonāca tiesā. Lai gan speciālists galu galā tika atbrīvots, tāpat kā pieci no sešiem sūdzības iesniedzējiem. Tiesa šajā lietā norādīja, ka darba ņēmējiem, kuri sūdzas par iebiedēšanu darbā, nav juridiskas aizsardzības.
Stratēģijas un efektivitāte
WBI ir pabeigusi apsekojumus par darbinieku stratēģiju efektivitāti, lai apturētu iebiedēšanu. Visbiežāk sastopamās no šīm stratēģijām ir cīnīties ar kausli, stāstīt bully boss, stāstīt vecākajiem vadītājiem vai risināt problēmu cilvēkresursu departamentā. Citas stratēģijas ietvēra apvienības organizācijas iesaistīšanu, sūdzības iesniegšanu federālai vai valsts aģentūrai un tiesas prāvas iesniegšanu. No tiem WBI 2012. gada aprīļa apsekojumā tika norādīts, ka visefektīvākā stratēģija bija iesniegt prasību, kas joprojām bija efektīva tikai 16% no laika. Sūdzības iesniegšana valsts vai federālajai aģentūrai bija efektīva gandrīz 12% no laika. Citu stratēģiju efektivitātes rādītājs bija aptuveni 3 līdz 4 procenti.
Nodarbinātības sekas
Vairumā gadījumu ne tikai tika novērstas iebiedēšanas pārtraukšanas stratēģijas, bet 78% no iebiedētajiem darbiniekiem bija negatīvas nodarbinātības sekas. Lielākā daļa aizrautīgo darbinieku - 28 procenti, pēc WBI, brīvprātīgi pārtrauc darbu. Vēl 25 procenti tika izspiesti, izmantojot mehānismu, ko sauc par "konstruktīvu izlādi", kurā darbinieks pārtrauc darbu, jo darba devējs padara darba apstākļus tik nepanesamus. Vēl 25 procenti darbinieku, kas sūdzējās, tika atlaisti. Vienpadsmit procenti nodoti citai organizācijai. Iebiedēšanas izdarītāji tika izbeigti 5% no laika un 6% tika sodīti par iebiedēšanu.
Taktika, lai ziņotu par bully
Saglabājiet dienasgrāmatu par iebiedēšanu: ņemiet vērā datumus, laikus, vietas un konkrēto uzvedību, kā arī to, kas vēl bija klāt. Dokumentējiet iebiedēšanas uzvedību, ko jūs liecināt, pat ja tas nav vērsts uz jums. Jūsu dokumentācijai jābūt faktiskai: “Viņš man teica, ka es esmu stulba un nekompetents.” Iegūstiet un glabājiet dokumentu kopijas, kas apstiprina kausļa uzvedību vai apstrīd tās apsūdzības par jūsu uzvedību vai veiktspēju, piemēram, e-pastus, veiktspējas pārskatus, apmeklējumu ierakstus vai piezīmes. Ja iespējams, jums vienmēr ir liecinieks, kad jums ir jādarbojas ar kausli. Kad tiksieties ar augstākā līmeņa vadītāju vai cilvēkresursu darbiniekiem, palikt mierīgi un koncentrējieties uz faktiem, nevis uz jūtām.
