Darba devējam ir dārgs un laikietilpīgs process. Nav brīnums, ka uzņēmumi to vēlas. Tādējādi uzņēmumi paļaujas uz dažādiem testiem, lai noteiktu kandidāta iespējamo ieguldījumu organizācijā, vai šis potenciālais ieguldījums ir labs vai slikts. Savukārt pretendentiem ir jābrīnās, kādas jaunas pretrunas varētu tikt īstenotas gaidāmajā intervijā. Personības pārbaude, nevis šķērslis vai piedalīšanās piedzīvojumu izaicinājumā, ir “nākamā lielā lieta” darba kandidātu novērtēšanā.
$config[code] not foundJūs nevarat tiesāt pretendentu ar interviju
Daudzi vadītāji uzskata, ka standartizētas personības pārbaudes ir veiksmīgākas par interviju pieņemšanu darbā, lai prognozētu kandidātu iespējamo panākumu veikšanu darbā. Viens no šīs izvēles iemesliem ir tas, ka kandidātam nav iespējams paļauties uz ķermeņa valodu vai magnētismu, lai sasniegtu testa rezultātu. Personības tests sniedz uzņēmumam objektīvu veidu, kā salīdzināt ābolus ar āboliem. Izmantojot personības testu, uzņēmums var saprast pieteikuma iesniedzēja personību, identificēt savas vērtības un noteikt, vai kandidātam piemīt tādas iezīmes, kas bieži noved pie veiksmīgas karjeras noteiktā organizatoriskajā kultūrā.
Uzvedības pazīmju pārbaude
Uzņēmumi var uzzināt par kandidāta personību un uzvedību, izmantojot Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness personīgo novērtēšanas rīku. Šis rīks izveido DISC profilu, kas apraksta kandidāta uzvedības unikālos aspektus, pamatojoties uz kandidāta atbildēm uz virkni jautājumu. Profils kandidātu klasificē dominējošā stāvokļa, ietekmes, stabilitātes un apzinīguma ziņā, un kategorija norāda uz pieteikuma iesniedzēja vajadzībām, tendencēm un vēlamo darba vidi. DISC pētījums kalpo arī kā personīga personāla apmācība, konfliktu pārvaldība, komandas veidošanas un karjeras attīstības instruments. Piemēram, DISC identificē veidus, kā darbinieks var mainīt savu uzvedību, lai labāk strādātu ar citiem, ņemot vērā konkrētu uzvedības raksturojumu. Savukārt pētījums sniedz priekšstatu par darbinieka nostāju un prioritātēm, kas palīdz vadītājam efektīvāk vadīt darbinieku.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingTestēšanas potenciāls un motivācija
Tāpat kā citas personāla pārbaudes, ko izmanto darbā pieņemšanas procesā, Caliper Profile un California Psychological Inventory palīdz uzņēmumam saprast, kas ir kandidāts, un noteikt, vai un kā pieteicējs iederēsies un augs ar organizāciju. Izvērtējot 22 personības īpašību esamību un dominējošo stāvokli, CPCPI palīdz uzņēmumam noteikt kandidāta raksturu un iespējamo atbilstību starp darba pretendentu un atvērtu amatu, kā arī kandidāta potenciālu, motivāciju un iespējamo uzvedību darbā. Savukārt personības pārbaude palīdz kandidātam saprast, kā citi, tostarp viņa priekšnieks, viņu redz. Dažādas nozares izmanto Caliper, piemēram, automobiļus un apģērbu, un daudzām darba ģimenēm, tostarp pārdošanas un biznesa analīzi.
Dominējošie raksturlielumi
Sešpadsmit personības faktoru anketa palīdz uzņēmumam izvairīties no potenciāli negatīvas nomas, salīdzinot kandidāta īpašības ar ideāliem darbinieka raksturlielumiem konkrētam darbam. Veicot šo salīdzinājumu, uzņēmums var prognozēt kandidāta piemērotību konkrētam darbam personības, spēju un motivācijas ziņā, kas liecina par kandidāta iespējamo panākumu darbā. SPFQ modelis ir balstīts uz 16 mainīgajiem lielumiem, kas raksturo 16 primārās personības iezīmes, vai veidus, kā viena darba pieteikuma iesniedzēja personība var atšķirties no cita pieteikuma iesniedzēja personības iezīmēm. SPFQ pieprasa, lai pieteikuma iesniedzējs lasa 164 paziņojumus, kas apraksta pieteikuma iesniedzēju, un novērtē katru paziņojumu par pārskatu pareizību. Pēc tam pieteikuma iesniedzēja atbildes manipulē ar statistikas procedūru, lai noteiktu darba pieteikuma iesniedzēja dominējošās iezīmes, kas paredz, ka pieteikuma iesniedzēja panākumi konkrētā darba uzdevumā.
