Nav noslēpums, ka motivācija ir svarīga, lai veiktu labu darbu. “Uzņēmuma kultūra” ir kļuvusi par populāru uzņēmumu līderu terminu; arvien vairāk uzņēmumu koncentrējas uz tādas kultūras radīšanu, kas veicina viņu darbaspēka motivāciju. Tas ir vairāk nekā vienkāršs iedoma: Saskaņā ar Harvard Business Review (HBR) „Kāpēc mēs strādājam, nosaka, cik labi mēs strādājam.” Motivācija ir atslēga, lai atbrīvotu sniegumu.
$config[code] not foundPētījumā par motivācijas ietekmi grupām tika piešķirts tāds pats uzdevums (lai atrastu anomālijas medicīniskajos attēlos), bet ar dažādiem motivējošiem faktoriem. Vienai grupai tika izmaksāta lielāka summa, bet viņu rezultāti tiks izmesti, bet otra grupa tika samaksāta mazāk, un viņiem teica, ka viņi meklē vēža pazīmes pacientiem. Otra grupa konsekventi pārsniedza pirmo. Augsta darba izpilde ir vairāk nekā tikai atalgojuma faktors.
Augstas veiktspējas kultūras raksturojums
Lai gan dažādus spēkus cilvēki var motivēt dažādos līmeņos, vairumā cilvēku un iestatījumu ir daži kopīgi faktori, kas ietekmē motivāciju. HBR norāda faktorus, ko izmanto vairāki augstas veiktspējas uzņēmumi, piemēram, Trader Joe vai Southwest Airlines, lai sasniegtu kopējo motivāciju. Total Motivation mērķis ir samazināt darbinieku motivāciju tādu faktoru dēļ kā ekonomiskais spiediens vai emocionālais spiediens un palielināt tādu faktoru kā mērķa un spēles ietekmi. Vienkārši runājot: Augsti strādājoši uzņēmumi strādā, lai pārliecinātos, ka viņu darbinieki vēlas veikt savu darbu.
Pastāv piecas galvenās iezīmes, kurām ir kopīgi augstas veiktspējas uzņēmumi.
Atvērtā komunikācija
Emocionālais spiediens bieži rodas, nezinot, ko sagaidīt no jūsu uzņēmuma, vadītājiem un kolēģiem. Ja komandas biedri nav pārliecināti par to, kā tiek mērīta viņu darbība, ko var sagaidīt no viņiem vai to, kā viņu darba produkts ietekmē lielāku attēlu, motivāciju (un sniegumu), var ciest.
Credit Karma pārredzamība un atklāta komunikācija ir uzņēmuma kultūras pamats. Uzņēmumam ir „atvērto durvju” politika, kas mudina cilvēkus uzdot jautājumus vadītājiem. Godīgums ir katrā sarunā; vadītāji neslēpj lietas no saviem darbiniekiem, un darbinieki tiek aicināti dalīties savā starpā ar informāciju. Un vadība vienmēr ir sākumā par to, kāpēc tiek pieņemti lēmumi un kā tie ietekmē uzņēmumu un tā darbiniekus.
Tā kā Credit Karma ir pārredzamības un atvērtas komunikācijas kultūra, darbinieki apzinās kontekstu, kurā viņu darbs pastāv, un nebaidās no tā, kas nāk. Viņiem ir nepieciešamā informācija, lai pieņemtu labus biznesa lēmumus, un viņi saprot, kā viņu darbība ietekmē uzņēmumu un viņu kolēģus.
Klientu centrālā misija
Klientu apmierinātība ir ļoti svarīga uzņēmuma panākumiem. Saskaņā ar Salesforce apkopoto statistiku 89% patērētāju pārtrauc uzņēmējdarbību ar uzņēmumu pēc sliktas klientu pieredzes. Četrdesmit pieci procenti atsakās no tiešsaistes darījumiem, kad viņu klientu problēma nav atrisināta ātri. Turklāt 10% pieaugums klientu saglabāšanā palielina uzņēmuma vērtību par 30%.
Lai pārliecinātos, ka klientam ir laba pieredze un paliek klients, uzņēmumiem jākļūst par klientu orientētiem. Tas nozīmē, ka klienta pieredze ir daļa no jūsu uzņēmuma pamatuzdevumiem un vērtībām, prioritāti piešķirot klienta pieredzei pār citām problēmām, un nodrošinot, ka darbinieki saprot, kā viņu darbs ietekmē klientu pieredzi un tiek apbalvoti, kad viņi sniedz labu pieredzi klientiem.
Pilnvarotie darbinieki un vadība visos līmeņos
Richard Branson no The Virgin Group teicami teica: „Rūpējieties par saviem darbiniekiem un viņi rūpēsies par savu biznesu.” Liela daļa darbinieku, kas rūpējas par saviem darbiniekiem, ļauj viņiem kontrolēt savu dzīvi uzņēmumā. Pilnvaroti darbinieki var pieņemt lēmumus par to, kā viņi izpilda savus mērķus un kontrolē savu ikdienas pieredzi uzņēmumā.
Pilnvarotajiem darbiniekiem tiek sniegts atbalsts un instrumenti, kas nepieciešami, lai veiktu darbu. Viņiem tiek nodrošināta apmācība, autoritāte un piekļuve resursiem, kas ļauj viņiem efektīvi darboties uzņēmumā. Virgin turpina teikt: „Rūpējoties par saviem cilvēkiem, uzņēmumi izveido darbaspēku ar fizisku enerģiju, garīgo fokusu un emocionālu disku, kas vajadzīgs, lai darbotos uzņēmumos un ietekmētu šos kritiskos rādītājus.”
Liels veiktspējas pārvaldības process
Lai uzlabotu darbinieku sniegumu, jums ir jāspēj izmērīt šo sniegumu. Izpildes vadības process to dara. Izmantojot metriku, kas uzņēmumam ir izmērāms un jēgpilns, jūs varat sekot darbinieku sniegumam, veikt nepieciešamās korekcijas un atlīdzināt darbiniekus par labu sniegumu.
Veiktspējas pārvaldības process parasti aizstāj standarta pārskatīšanas procesu. Tā vietā, lai ik gadu pārbaudītu sniegumu, darbības vadības process ir nepārtraukts un nodrošina darbiniekam specifiskus, izmērāmus, sasniedzamus mērķus, lai strādātu. Tas samazina darbinieku stresu un rada taustāmu progresa un sasniegumu sajūtu, kas var veicināt uzņēmuma morāli un motivāciju.
Ieguldīti darbinieku izaugsmē
Ieguldījumi darbinieku izaugsmē sniedz daudzus konkrētus ieguvumus uzņēmumiem. Papildus nepieciešamajām prasmēm jūsu darbaspēkā, darbinieks, kuru esat ieguldījis, ir vairāk sagatavots veicināšanai un var sākt uzņemties arvien lielāku atbildību uzņēmumā. Šādi darbinieki mēdz būt lojālāki; tas ir būtiski, lai palielinātu darbinieku saglabāšanu. Darbinieku apgrozījuma izmaksas ir augstas, un uzņēmumam parasti ir labāk ieguldīt esošos darbiniekus, nevis atrast jaunus. Ieguldījumi jūsu darbiniekos arī palielina viņu iesaistīšanos, liek viņiem justies vērtīgākiem un liek domāt par jūsu uzņēmuma nākotni.
Tiešsaistes uzņēmējdarbības pakāpe var sniegt jums nepieciešamos rīkus, lai jūsu uzņēmumā izveidotu dinamisku, augstas veiktspējas kultūru. Campbellsville University tiešsaistes programmas ļauj jums iegūt nepieciešamo pakāpi elastīgā vidē, izmantojot grafiku, kas darbojas jūsu aizņemtajā dzīvē.
Foto ar Shutterstock
Vairāk: Sponsored
