Kā tikt galā ar problēmu darbinieku. Ikvienam patīk tas, ja darbavietā norit vienmērīgi un darbinieki ir produktīvi un efektīvi. Tas ir viegli strādāt, ja jūsu darbinieki faktiski pilda savus darbus, bet dažreiz ir tie darbinieki, kuri kļūst par atbildību nekā aktīvs. Apmācības personālam ir vajadzīgs laiks un nauda, un, ja šķiet, ka ieguldījums pats par sevi nemaksā, var būt grūti risināt. Daudziem darba devējiem ir grūti runāt par problemātiskiem darbiniekiem par to, ka viņi nepilda savus pienākumus. Šeit ir dažas vadlīnijas, lai palīdzētu atrisināt problēmu.
$config[code] not foundNeaizmirstiet problemātisko darbinieku. Lielākā kļūda, ko lielākā daļa uzrauga, liek domāt, ka darbinieks, kurš nedarbojas tādā līmenī, kāds viņiem būtu vai ir traucējums citiem, ir slikta diena vai nedēļa vai mēnesis. Bēdīgā realitāte ir tāda, ka ne katrs darbinieks būs uzvarētājs. Dažiem cilvēkiem ir vajadzīgs neliels spiediens, bet citi vienkārši vajag ātru sitienu pakaļējās ceturtdaļās. Paturiet prātā, ka ir arī citi partneri, kas redzēs problemātiskā darbinieka darbību un kas var iespaidot arī viņu darbu. Pārtrauciet domino efektu pirms tā sākšanas un risiniet problēmu, tiklīdz jūs to uzzināsiet.
Izlemiet, vai problēma ir apmācība vai attieksme. Neatkarīgi no tā, vai mums tas patīk vai nē, cilvēkiem ir savs veids, kā izdarīt dažādus darbus. Tāpēc daudziem uzņēmumiem ir apmācības programma, bet dažreiz nepietiek ar vienu vai pat divām apmācību kārtām. Daži darbinieki, pildot savus pienākumus, var pieprasīt papildu uzraudzību. Tomēr, ja problēma ir darbinieka attieksme pret viņu darbu, tad tas ir mazliet sarežģītāks. Pārkvalifikācija ir vienkārša, ja persona vēlas veikt savu darbu, bet, ja jums ir uzvedības problēma, tas varētu nozīmēt, ka pārtraukums var būt ap stūri.
Ņemiet darbinieku malā un norādiet, ko viņi dara nepareizi. Nesagrieziet diskus par cukuru. Lai veiktu kādu uzdevumu, jūs esat to samaksājis. Ja problēma ir tā, ka viņi nav veikuši savu darbu atbilstoši jūsu standartam, jums ir jāpasaka viņiem. Galu galā tas ir jūsu darbs, lai pārliecinātos, ka viņi veic savu darbu. Pastāstiet darbiniekam, ko viņi darīja nepareizi, un kā viņiem tas būtu jālabo. Tomēr, ja tas nav izpildes jautājums, bet gan attieksmes jautājums, brīdiniet darbiniekus, ka viņu uzvedība netiks pieļauta. Lielākajai daļai uzņēmumu ir cilvēkresursu departaments, kas īsteno politiku, kas nosaka pieņemamu rīcību visiem darbiniekiem. Ņemiet vērā, ka, ja tā ir uzvedība, kas var novest pie nozieguma (piemēram, seksuāla uzmākšanās), diskusijas laikā jums vajadzētu būt lieciniekam.
Dokumentējiet sarunu. Pārliecinieties, ka viss, ko esat apspriedis ar darbinieku, ir norakstīts. Izmantot plānu angļu valodā, rakstot, kāpēc strādājošais tiek nožēlots. Kad darbinieks paraksta dokumentu, tas pierāda, ka viņi zina, kādas sekas ir viņu darbībai. Tas viss var palīdzēt aizsargāt jūs un uzņēmumu, ja jums ir jāiet uz 6. soli.
Pārskatiet rīcību vēlāk. Neļaujiet darbiniekam domāt, ka tas ir vienreizējs rājiens. Vienmēr iestatiet datumu, kurā jūs pārbaudīsiet to virzību uzvedības labošanā. Tas vienmēr ir vieglāk, ja tas ir process, kas nepieciešams labot. Darbinieks var veikt darbu vai nē. Runājiet ar darbinieku, lai iegūtu priekšstatu par to, vai viņi pilnībā izprot savu darbu. Ja attieksme ir problēma, tas diemžēl prasīs atkārtotu konfrontāciju, dažreiz pat vairākus pārkāpumus, pirms varat pāriet uz nākamo soli.
Pārtrauciet darbu. Cerams, ka jums nebūs jāiet līdz šim punktam, bet, ja jūs to darāt, jūs vēlaties, lai jūs varētu izbeigt darbinieka darbu, nekaitējot jums un uzņēmumam. Darbinieka aizdedzināšana par kaut ko, kas nav viņu vaina, var novest pie tā, ka uzņēmumam būs jāmaksā par bezdarba apdrošināšanu vai sliktākajā gadījumā iesūdzēt tiesā. Vienmēr pārbaudiet savu cilvēkresursu nodaļu, ja jums tā ir. Ja nē, jūsu dokumentētie rājieni būs noderīgi, ja jums ir jāaizsargā sevi.
Padoms
Ja jums ir jāaizliedz darbinieks, vienmēr jābūt lieciniekam. Atcerieties, ka tas vienmēr ir personisks, pat ja jūs domājat, ka tas ir tikai bizness. Lielākā daļa cilvēku, kuri tiek atbrīvoti no attieksmes problēmām, parasti zina, ka tas notiks, un kaut kādā veidā izsauks tevi. Darbinieks, kurš tiek pārtraukts par izpildes jautājumiem, parasti to labāk izskata, ja dokumentējat viņu progresu un nav pārsteigumu. Darbinieku kā cilvēka ārstēšana palīdz viņiem pieņemt izbeigšanu.
