Darbinieku iznākums, darbinieku saglabāšana, komandas darbs un citi darba ražīguma aspekti ir vērsti uz uzlabojumu veikšanu ar izmaiņu projektiem. Bet tie ir arī tie, kurus var negatīvi ietekmēt darbinieku pretestība pārmaiņām. Ja rezistence ir viegla, tā var būt darbinieku inerces forma. Bet lielu pretestību var pierādīt kā sabotāžu vai sacelšanos. Līdz ar to ir svarīgi izveidot pārmaiņu pārvaldības stratēģijas, piemēram, iesaistīt darbiniekus pārmaiņu procesos, kas varētu samazināt darbinieku pretestību darba vietu maiņai.
$config[code] not foundIesaistīt ieinteresētās personas izmaiņu plānošanā
Ieinteresētās personas, kuras ir ieinteresētas projekta rezultātos, ietekmē projekta panākumus. Attiecīgo ieinteresēto pušu iesaistīšana pārmaiņu pārvaldības projektā var paātrināt tās attīstību, palielināt tās vērtību un samazināt tā risku. Ieinteresēto personu ignorēšana var traucēt projekta grafiku un izraisīt projekta neveiksmi. Lai vislabāk nodrošinātu projekta panākumus, vadītājiem ir jāidentificē un jāsāk sazināties ar projekta ieinteresētajām personām projekta plānošanas procesa sākumā, lai izprastu viņu attieksmi pret projektu. Tikai tad projekts atspoguļos ieinteresēto personu perspektīvas.
Paziņojiet par izmaiņu nepieciešamību
Organizatoriskās pārmaiņas var būt traucējošas un mulsinošas, jo Rosabeth Kanter ierosina „desmit iemesli, kāpēc cilvēki mainās.” Izmaiņas kļūst aizraujošākas, ja uzņēmuma vadītāji uzliek tūlītēju īstenošanu, nevis brīdina uzņēmuma darbiniekus par turpmākajām izmaiņām un uzaicina viņu diskusijas. Pēc Kantera domām, pirmajā gadījumā darbinieki bieži pretoties pārmaiņām. Sarah Fenson raksta “Inc”, ka vadītājiem pēc iespējas ātrāk jārunā ar darba devējiem par to, kādēļ ir nepieciešamas izmaiņas, pārmaiņu būtību un to, kādas izmaiņas ir sagaidāmas.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingSamaziniet darbinieku kontroles zaudējumu
Dažos gadījumos ieinteresētās personas var pretoties pārmaiņām, jo nav nekādu garantiju, ka pārmaiņas sasniegs vēlamo rezultātu, un slikta situācija var tikt pasliktināta, nevis uzlabota. Līdz ar to cilvēki var baidīties zaudēt kontroli pār savu darba uzdevumu. Lai līdz minimumam samazinātu darbinieku uztveri par izmaiņām kā draudiem, ir svarīgi, lai ieinteresētās personas tiktu aicinātas piedalīties pārmaiņu plānošanā un īstenošanā. Ir arī svarīgi, lai ieinteresētās personas varētu izvēlēties vienu no vairākām īstenojamām alternatīvām, nevis piespiest pieņemt vadības izvēlēto izmaiņu.
Samaziniet darba procesu pārtraukšanu
Ar izmaiņām var rasties jaunas darbinieku cerības, uzlabota vai samazināta piekļuve darbavietu resursiem un, iespējams, darbinieku maiņa vai atlaišana. Saskaņā ar Kalifornijas Universitātes publicēto „Pārmaiņu vadību”, jo darbinieku pašcieņa un labklājība ir saistīta ar darbu, cilvēki var justies apdraudēti šādās darbavietas izmaiņās. Līdz ar to darba vietas maiņa vai traucējumi var izraisīt stresa un darbinieku medicīniskos un uzvedības jautājumus, kas ietekmē individuālo un grupu darbību. Turklāt pielāgošanās pārmaiņām prasa laiku un ir veiksmīga tikai tad, ja darbiniekiem ir iespēja pielāgoties pārmaiņām. Šī iemesla dēļ ir laba ideja samazināt darba vietas izmaiņas un ieviest tās pakāpeniskos procesos.
