Ja katrs darbinieks visu laiku strādāja labāk, nekā gaidīts, darbinieku novērtēšana būtu vienkārša. Tā kā tas nav realitāte, vērtēšanas laiks var būt tikpat stresa gadījums, kad vadītājs to raksta kā darbinieks. Sāciet novērtējuma sagatavošanu agrāk, saglabājot piezīmes par to, ko darbinieks dara labi vai slikti. Atzīmējiet jebkuru nozīmīgu notikumu, labu vai sliktu datumu. Kad novērtēšanas laiks nenotiek, šīs piezīmes tiks izmantotas kā sākuma punkts. Novērtējumam jābūt balstītam uz to, cik labi darbinieks pilda amata aprakstu, un tas jāveic reizi ceturksnī vai gadā.
$config[code] not foundAtvērt ar punktu vai diviem, kas raksturo darbinieka vispārējo sniegumu. Ja uzņēmumam ir standarta kopsavilkuma pārskats (piemēram, "Atbilst cerībām", "Dažreiz jāatbilst cerībām," "Pārsniedz cerības"), pirmajā diagrammā ir jāpaskaidro, kāpēc darbinieks nokrita zem kategorijas, kuru apritāt vai izklāstīt.
Sekojiet pirmajam punktam ar konkrētiem labas, vidējas vai sliktas darba piemēru piemēriem, ko darbinieks izstādījis vērtēšanas periodā. Tas ir, ja jūsu piezīmes būtu noderīgas.
Salīdziniet darba piemērus ar iepriekšējo novērtējumu. Pārbaudiet novērtējumu, kā arī visus mērķus, kas darbiniekam bija jāstrādā. Taisnīgā novērtējumā jāņem vērā, cik lielā mērā darbinieks ir uzlabojies iepriekšējā novērtēšanas periodā.
Pārbaudiet darbinieka uzskaiti par apmeklējumu, precizitāti un klientu apkalpošanu. Ja ir kāda problēma, kas jebkādā veidā ietekmējusi darbinieka sniegumu, tā ir jāiekļauj vērtējumā.
Dariet punktu par darbinieka vispārējām priekšrocībām un trūkumiem. Ņemiet vērā jomas, kurās varētu izmantot uzlabojumus, un ieteikt veidus, kā stiprināt šīs jomas (vairāk apmācību, mentoringa, korektūras darbu utt.). Pievērsiet uzmanību pozitīviem, bet neņemiet vērā problemātiskās jomas.
Aizvērt novērtējumu ar īsu punktu par darbinieka mērķiem nākamajā periodā.
Padoms
Plānojiet novērtējumus pirms vai pēc darba stundām.
Ja darbiniekam ir būtisks darba izpildes jautājums, vērsieties pie tā pirms novērtēšanas laika. No komunikācijas viedokļa tas nav labi, ka darbinieks ar „sliktu novērtējumu” ir slikts novērtējums.
Tas ir reti, ka rakstisks novērtējums nav pievienots vai seko aci pret aci tikšanās ar darbinieku. Ja jūs nevarat nekavējoties izvērtēt novērtējumu ar darbinieku, organizējiet tikšanās laiku ar šo darbinieku, kad jūs viņam sniedzat rakstisku vērtējumu.
