Cilvēkresursi, cilvēkkapitāls un darbaspēka attīstība ir tādi jēdzieni, kurus cilvēkresursu direktori apgrūtina, kad tie vienkārši nozīmē, ka viņi vēlas pasaules līmeņa darbinieku bāzi. Tomēr, lai sasniegtu šo organizatorisko resursu līmeni, vispirms ir jāidentificē konkrēti mērķi, piemēram, iesaistot izpildvaras vadību, uzsākot apmācību un attīstības iespējas, un novirzot cilvēkresursu administratīvo tēlu uz tādu, kas ir integrēti organizatoriskos panākumos, īstenojot stratēģisko plānošanu un īstenošanu.
$config[code] not foundPārvaldības atbalsts
Praktiski katrs cilvēkresursu direktora uzdevumu saraksts kļūst par izpildvaras vadības atbalstu. Ir pagājušas dienas, kad visi personāla administrācijas darbinieki izdeva algas čekus, reģistrēja darbiniekus pabalstu plānos un sekoja atvaļinājumam. Daudzi HR direktori nodod struktūrvienības funkcionālos pienākumus, lai atbrīvotu laiku, personālu un personāla vadības resursus, lai koncentrētos uz iespaidīgu vadību, cik būtiski cilvēkresursi - darbaspēks un departaments - atbilst organizācijas vispārējiem mērķiem. Šo procesu sauc par "funkcionālo mērķu kopuma sasaisti ar korporatīvajiem mērķiem", saskaņā ar Roberta Koonu, Sanfrancisko cilvēkresursu konsultantu, kurš iepazīstināja ar šo jauno ideju izpildvaras vadībai, kad Coon bija Daisy Systems Corp. vadītājs. programmatūras izstrādes uzņēmums Los Altos, Kalifornijā. Pieņemšana un atbalsts ietver izpildvaras vadīšanas nodrošināšanu ar faktiskiem datiem, kas attaisno peļņu no ieguldījumiem cilvēkresursu aktivitātēs.
Darba devēju un darbinieku attiecības
Cilvēku uzticamības nodrošināšana starp darbiniekiem ir gandrīz jebkura direktora darbības mērķu saraksta augšgalā, un, ja izpildvaras vadība jau ir klāt ar atbalstu personāla atbalstam, darba devēja un darbinieka attiecību stiprināšana uzņemas 1. vietu. Viens no panākumiem, kas ļauj cilvēkresursu direktoriem sasniegt šo mērķa mērķi, ir līderis uzņēmuma darbinieku attiecību jomā, risinot darba vietas jautājumus un uzlabojot darbinieku morāli. Turklāt cilvēkresursu vadītāju identificēšana par sevi un savu departamenta personālu ir arī tam, lai cilvēkresursi ievērotu savus pienākumus pret uzņēmuma "iekšējiem klientiem" - darbiniekiem.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingIzvēles darba devējs
Uzņēmumiem, kas ir izvēlēti darba devēji, ir pretendenti, kuri ir gandarīti par atklātām vietām, koleģiālu darba vidi, iesaistītiem darbiniekiem un uz nākotni vērstu vadību. Tas ir augsts pasūtījums, bet daudzas organizācijas to sasniedz, izstrādājot konkurētspējīgas kompensācijas un pabalstu struktūras, kā arī atlasot kandidātus, kas atbilst darba vietas kultūrai un kuri būtiski veicina uzņēmuma panākumus. Cilvēkresursu direktori, kas saprot šo nemateriālo mērķu nozīmi ceļā uz darba devēju pēc izvēles, padara attīstības pasākumus par vienu no galvenajiem mērķiem. Rīcības plānos ir virkne pasākumu vai starpposmu, kas risina visus aspektus, kas ir nozares līderis starp biznesa konkurentiem, un organizācija, ko gan darbinieki, gan potenciālie darbinieki apbrīno.
Atbilstība
Darba un nodarbinātības likumi ir sarežģīti un pastāvīgi mainās. Tāpēc cilvēkresursu direktoru atbilstības mērķi sākas ar pilnīgu izpratni par piemērojamajiem tiesību aktiem, politikas interpretāciju un nepārtrauktiem atjauninājumiem, lai nodrošinātu, ka darba devējs ievēro federālos, valsts un vietējos nodarbinātības noteikumus. Papildus cilvēkresursu nodaļas pārraudzībai attiecībā uz nodarbinātības noteikumiem var būt iesaistīts arī organizācijas juridiskais padomnieks. Advokātiem būtu jāiesaistās proaktīvos pasākumos, lai panāktu atbilstību, nevis vienkārši darbotos kā uzņēmuma pārstāvis - reaktīvā lomā - kad iekšējās sūdzības par negodīgiem nodarbinātības jautājumiem izskatās kā tās var kļūt par formālām sūdzībām vai tiesvedību.
Profesionālā attīstība
Departamentu vadītāju pilnvarošana ir līdzvērtīga daudzu cilvēkresursu direktoru panākumiem. Pilnvarošana, izmantojot vadošo apmācību, ļauj departamenta uzraudzītājiem un vadītājiem būt pirmajiem, kas reaģē uz darbinieku jautājumiem, kas bieži vien atbrīvo HR no rokām turamām vadlīnijām, ko viņi bieži sniedz struktūrvienību vadītājiem. Cilvēkresursu nodaļas darbinieku prasmju un zināšanu pilnveidošana ir arī mērķis, kas ir vērts vērot. Cilvēkresursu direktori ir vienlīdz atbildīgi par to, lai viņu nodaļas darbinieki iesaistītos darbā kā citu departamentu vadītāji.Tāpēc, sniedzot HR personāla iespējas, piemēram, darba ēnu un starpfunkcionālu apmācību, un atzīstot viņu spējas, talantus un intereses, tiek ņemti vērā daudzie personāla vadības direktora darbības mērķi.
