Kā mazo uzņēmumu uzņēmējs ir atbildīgs par to, lai strādātu ar darbiniekiem, ja viņi neatbilst jūsu profesionālajiem standartiem un kad viņi neievēro noteikumus. Lietas kļūst vēl sarežģītākas, ja ir aizdomas par abu pārkāpumu.
Lielākajai daļai uzņēmumu ir sava veida politika attiecībā uz vielu ļaunprātīgu izmantošanu, neatkarīgi no tā, vai tas ir stingri aizliegts nelikumīgi izmantot ļaunprātīgu vielu izmantošanu, vai vienkārši rīkoties ar prātu. Ja jums ir aizdomas, ka darbinieks var pārkāpt šos noteikumus, bieži ir grūti pateikt pārliecību, un vēl grūtāk šo tematu izvirzīt taktiskā, produktīvā un taisnīgā veidā.
$config[code] not foundPar laimi, jūs varat veikt dažus soļus, lai nodrošinātu, ka jūsu rīcība ir piemērota un noderīga visiem iesaistītajiem.
Padariet savu vielu ļaunprātīgas izmantošanas politiku skaidru
Jūsu pirmais uzdevums ir pārliecināties, ka jūsu uzņēmuma ļaunprātīgas izmantošanas politika ir skaidra. Nodarbinātības rokasgrāmatās tas ir skaidri jānorāda, kā arī jāapraksta sekas attiecībā uz šo politiku pārkāpšanu. Ir daži obligāti noteikumi, uz kuriem attiecas Likums par narkotikām, piemēram, aizliegums ražot vai izplatīt kontrolējamās vielas darba vietā, bet citas politikas ir atkarīgas no jūsu ieskatiem.
Ziniet zīmes
Jūsu darbinieks var neuzkrītoši strādāt darbā, bet jūs varat pamanīt pazīmes, kas liecina par izklaides vielu ļaunprātīgas izmantošanas problēmu, kas traucē viņa / viņas sniegumu. Nacionālā alkoholisma un narkomānijas padome (NCADD) publicē fantastisku sarakstu ar pazīmēm un simptomiem, kas jāpārbauda, no kuriem daži no svarīgākajiem ir šeit:
- Darbojas ar galvassāpēm, sliktu dūšu vai citiem nepatīkamiem simptomiem
- Pieredze garastāvokļa svārstības
- Braucot agri, pametot agri vai parādot bieži noguruma un izsīkuma simptomus
- Acu apsārtums vai koncentrēšanās grūtības
- Drebuļi rokās vai uzbudinājums sejā
- Noslēpuma un / vai maldināšanas paraugi
Jūs varat arī tieši liecināt vai pārmeklēt pierādījumus, ka darbinieks nodarbojas ar atkārtotu vielu ļaunprātīgu izmantošanu darbā vai ārpus tā, jo īpaši mazā uzņēmējdarbības vidē.
Izveidot dialogu
Atkarībā no darbinieka vēstures un darbības, iespējams, vēlēsities atvērt dialogu par uzvedību, ko jūs ievērojat. Notiek slēgta durvju tikšanās ar darbinieku un brīdiniet viņus, ka viņu darbība ir slīdoša. Jo specifiskāka un formālāka jūs varat būt šeit, jo labāk, piemēram, atsaucoties uz nokavējuma modeli ar skaidri rakstisku brīdinājumu.
Jūs varat arī atvērt sevi viņiem personīgā līmenī, ja jūs to izvēlaties, piedāvājot viņiem palīdzēt ar viņu personīgajām cīņām, piedāvājot laiku, palīdzot viņiem atrast resursus, kas viņiem nepieciešami, lai atgūtu, vai pat vienkārši atklātas sarunas par to, ko viņi iet cauri.
Turklāt saskaņā ar Amerikas atkarības centriem, ir svarīgi pievērsties visam indivīdam kopumā, kā arī par to, kā dzīvesveids, vides veselība un iespējamie kopīgi garīgās veselības traucējumi varētu ietekmēt viņu jautājumus.
Veicot šo soli, var palīdzēt labot darbinieka uzvedību, nepalielinot situāciju tālāk, jo īpaši, ja jūs uzrakstāt to darbību sarakstu, kas jāveic, lai nodarbinātība būtu apmierinoša.
Testēšana un izmeklēšana
Ja jūsu sarunvalodas centieni neizraisa oficiālu rīcības plānu vai citu izšķirtspēju, un uzvedības modelis turpinās, jūs, iespējams, esat spiesti sīkāk izpētīt situāciju. Lai novērstu noteiktu veidu pārkāpumus, var būt nepieciešams meklēt uzņēmumu īpašumu nelikumīgām vielām. Narkotiku testēšana ir likumīga arī lielākajā daļā darbavietu Amerikas Savienotajās Valstīs, it īpaši, ja tas rada draudus videi vai drošībai jūsu citiem darbiniekiem. Pat ja jūs nevarat atrast tiešus pierādījumus par narkotiku vai vielu lietošanu, atpalikušais darbs ir pamats disciplinārai rīcībai, kas ir jūsu nākamais solis šajā procesā.
Disciplinārā darbība
Pieņemot, ka nav panākts progress sarunās un brīdinājumos, un jums ir daži oficiāli pierādījumi, ka jūsu darbinieks nepilda jūsu standartus un politiku, nākamais solis ir veikt disciplināras darbības. Tam vajadzētu būt atkarīgam no tā, kas norādīts jūsu politikā, un pārkāpuma smagumu; pieturieties pie noteikumiem, kurus jūs noteicāt pēc iespējas vairāk, un apsveriet, vai tas ir viņu pirmais pārkāpums. Neapmaksātie atvaļinājumi, pabalstu izņemšana, pamata rakstīšana un izbeigšana ir visas iespējas, tāpēc rūpīgi apsveriet savas iespējas.
Pastāvīgais atbalsts
Jūs esat atkarīgs no tā, vai vēlaties atklāt šīs disciplinārās darbības cēloni, bet vai nu, tā ir laba iespēja atgādināt pārējiem darbiniekiem, kādas ir jūsu politikas attiecībā uz vielu ļaunprātīgu izmantošanu. Ja izvēlaties saglabāt savu darbinieku uz vieglākām disciplinārām darbībām, varat apsvērt iespēju ieguldīt darbinieka labsajūtas programmā vai iziet no tā, kā palīdzēt viņiem atgūšanas procesā - tas viss ir atkarīgs no jūsu biznesa filozofijas, jūsu HR budžeta un kā ieguldītais darbinieks ir jūsu organizācijā.
Nākotnē labākā lieta, ko varat darīt, ir pēc iespējas skaidrāka un ātrāka par savu vielu ļaunprātīgu izmantošanu, kā arī aktīvi rīkoties, ja pamanāt ļaunprātīgas izmantošanas pazīmes.
Konsultācijas Foto caur Shutterstock
1
