Iebiedēšana darba vietā var radīt nopietnus veselības un drošības jautājumus. Iebiedēšana var ietekmēt darbinieka garīgo un fizisko labsajūtu, kā arī darba grupas garīgo un fizisko labsajūtu. Darbinieku morāle var pazemināties, jo ir viens kauslis. Iedarbības ilgtermiņa ietekme ir plaša, tostarp prombūtne, zaudēta produktivitāte un sasniegumu trūkums attiecībā uz organizatoriskiem mērķiem un mērķiem. Veikt atbilstošus pasākumus, lai samazinātu iebiedēšanas ietekmi un nodrošinātu, ka izbeigšana notiek likumīgā veidā.
$config[code] not foundAdreses iebiedēšana
Pirmais solis cīņā pret iebiedēšanu ir vispirms pievērsties kauslim. Dažreiz iebiedēšana nav nekas cits kā konflikts, kas rodas starp diviem vai vairākiem darbiniekiem, kas ir jārisina pareizi.Tas var prasīt šķīrējtiesu vai starpnieku, ko veic HR amatpersona vai ārējais pārstāvis. Cietušo uzvedība jāpaziņo HR pārstāvim un jādokumentē. Pārvaldniekam ir jādokumentē neprofesionāla rīcība un jāreaģē uz visām sūdzībām, ko viņu uzmanības lokā ir saņēmuši mērķa darbinieki. Mērķtiecīgo darbinieku var iedrošināt cīnīties ar nolaupīšanu atkarībā no iebiedēšanas smaguma. Dažos gadījumos iebiedēšana ir smaga un tiek uzskatīta par uzmākšanos. Tam var būt nepieciešama Equal Employment Opportunity (EEO) amatpersonu iejaukšanās uzņēmumā.
Dokumentācijas centieni
Dokumentējot iebiedēšanu, īpaši iebiedēšanu, kas ir uzskatāma par uzmākšanos, visa informācija par aizskarošu rīcību ir jādokumentē precīzi. Uzmākšanās var ietvert plašu uzvedību, tostarp vārdisku vai fizisku vardarbību vai seksuāli ekspluatējošu valodu, kā noteikts 1964. gada Civiltiesību akta VII sadaļā, 1967. gada vecuma diskriminācijas nodarbinātības likumā (ADEA) un amerikāņu ar invaliditāti 1990. gada likumā. (ADA). Ziņojumā par iebiedēšanu jāietver incidenta datums un laiks, iesaistītais (-ie) darbinieks (-i) un rīcība. Ziņojumā jāiekļauj arī visi iesaistītie liecinieki.
Ziņojumā jāiekļauj arī veiktie korektīvie pasākumi. Tas palīdzēs atstāt papīra taku, kad būs pienācis laiks pārtraukt darbu. Cilvēkresursu nodaļai būs nepieciešama atbilstoša dokumentācija, pirms izbeigt bully uzbrukumu vai uzmākšanās uzvedību.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingProbācija
Ja nolaupītājs tiek nožēlots un disciplinēts par neprofesionālu rīcību un atkārto pārkāpumu, kas ir vienlīdzīgas nodarbinātības iespēju komisijas (EEOC) pārkāpuma līmenī, tad uzņēmumam būtu jāpagarina viņu darbība. Tas var ietvert brīvo laiku ar mērķu noteikšanu, ja darbiniekam ir konkrēti mērķi, kas viņam jāsasniedz, pirms viņš var atgriezties pie uzņēmuma "pēc pieprasījuma" statusa. Nodarbinātība "pēc vēlēšanās" ir darba attiecības, kurās darba devējs vai darbinieks jebkurā laikā var izbeigt darba attiecības bez iemesla. Pirms viņš var atgriezties pie bezdarbnieka statusa uzņēmumā, darbiniekam var būt nepieciešams veikt apmācību vai vajāšanas apmācību.
Ja darbinieks pārkāpj probāciju, suspensija var būt nākamais solis. Apturēšana var dot uzņēmumam laika periodu, lai pirms to izbeigšanas apspriestu juridiskās alternatīvas.
Izbeigšana
Izbeigšana, kas izriet no iebiedēšanas, ir nopietns likumpārkāpums. Darbības izbeigšanai būtu jānotiek pēc tam, kad uzņēmums ir rūpīgi dokumentējis darbinieku uzvedību, kas radusies no iebiedēšanas, kā arī uzņēmuma mēģinājumus novērst rīcību. Uzņēmumam ir jāreģistrē uzvedības vadības mēģinājumi ar darbinieku. Šo informāciju jāpārskata nodarbinātības advokāts. Uzņēmumam jāsniedz darbiniekam izbeigšanas vēstule un gala samaksa. Cilvēkresursu amatpersona var tikties ar darbinieku, lai apspriestu pārtraukšanas iemeslus.
