Otrā nakts laikā es biju pasākumā ar desmitiem bijušo darbinieku. Runājot par to, kas notiek mūsu dzīvē, es dzirdēju atkārtotu tēmu. Viena sieviete man pastāstīja par savu pēdējo darbu: „Es biju nolīgts, lai aizstātu divus cilvēkus, kuri atstāja.” Viņa sāka strādāt ar divu cilvēku darba slodzi un darīja to tik labi, ka viņa galu galā saņēma trīs darba slodzi.
Vēl viens draugs man pastāstīja, cik veiksmīgāks viņš ir viņa darbā, jo lielāka atbildība. Protams, tas ir normāli, bet tas, kas ar viņu notika, šķita nedaudz ekstrēms. Viņš sāka pārraudzīt 20 darba devēju tīmekļa vietnes, un tagad tas apstrādā 96, “Es tikai priecājos, ka viņi darbā pie sevis piesaistīja dažus cilvēkus.” Bet, pildot savus pienākumus eksponenciāli, viņš cenšas sekot līdzi.
Šie darbinieki dzied pazīstamu dziesmu, no kuras es dzirdēju atbilžu no Towers Watson, pasaules profesionālo pakalpojumu firmas, jaunākā globālā darbaspēka pētījuma. Pētījums, kurā konstatēts, ka gandrīz divas trešdaļas no ASV strādniekiem nav pilnībā iesaistīti viņu darbā, definēja trīs veidu darbības:
- Tradicionālā iesaistīšana: Darbinieku vēlme pēc saviem ieskatiem tērēt savas darba vietas.
- Iespēja: Pieņemot instrumentus, resursus un atbalstu, lai efektīvi darbotos.
- Enerģija: Darba vide, kas aktīvi atbalsta fizisko, emocionālo un starppersonu labklājību.
Kopumā tikai 37 procenti no ASV strādājošajiem ir ļoti iesaistīti Towers Watson definīcijā kā “ilgtspējīgs ceļš” (tas nozīmē, ka tie labi pārspēja visus trīs iesaistīšanās elementus). Šeit ir sīkāks sadalījums:
- Aptuveni ceturtā daļa (27 procenti) ir neatbalstīts, tas nozīmē, ka viņi ir gatavi doties uz papildu jūdzi, bet viņiem nav nepieciešamās piekļuves un / vai enerģijas.
- Trīspadsmit procenti ir atdalīts, nozīmē, ka viņi jūtas iespējoti un / vai aktivizēti, bet nevēlas doties uz papildu mile.
- Gandrīz ceturtā daļa (23 procenti) ir pilnīgi atvienots, tas nozīmē, ka tie slikti vērtē visus trīs iesaistīšanās aspektus.
Kāpēc iesaistīšanās trūkums? Towers Watson saka:
„Gandrīz desmitgades spiediena rezultāts, lai darītu vairāk ar mazāk, un reaģētu uz globālās konkurences, arvien attīstošās tehnoloģijas un pastāvīgās nepieciešamības pēc stingras izmaksu pārvaldības problēmām.”
Izklausās pazīstami, vai ne? Konkrētāk:
- Tikai 43 procenti no darba ņēmējiem, kas atbrīvojušies no darba, saka, ka viņu uzraudzītāji ir noņēmuši šķēršļus, kas kavē viņu darbu labi.
- Tikai 26 procenti saka, ka vadība nodarbina darbiniekus lēmumos, kas ietekmē viņu dzīvi.
- Mazāk nekā puse (48 procenti) uzskata, ka darba apjoms, kas viņiem ir nepieciešams, ir saprātīgs.
- Tikai 40 procenti apgalvo, ka viņu komandā ir pietiekami daudz darbinieku, lai veiktu labu darbu.
Darbinieki, kuri ziņoja, ka viņi ir ļoti iesaistīti, bija daudz ticamāki par šīm jomām. Kad jūs skatāties, kāda ilgtspējīga iesaistīšanās prasa, lai jūs piešķirtu darbiniekiem, tas tiešām ir diezgan vienkārši:
- Pietiekami atbalstīt savu vadītāju darbu, lai labi paveiktu darbu.
- Rīki un resursi, kas tiem nepieciešami, lai veiktu darbu labi.
- Pietiekami daudz darbinieku, lai veiktu labu darbu.
- Garīgās, emocionālās un fiziskās dīkstāves, lai viņi varētu atgriezties un turpināt darbu.
Kāds ir jūsu uzņēmuma risks, ja jūsu darbinieki nav iesaistīti? Tas nav tikai labsajūta. Dažos ar to saistītos pētījumos Towers Watson aplūkoja 50 globālo uzņēmumu ilgtspējīgas iesaistīšanās rādītājus un konstatēja, ka uzņēmumiem ar augstu ilgtspējīgu iesaistīšanos bija gandrīz nekādas peļņas normas. trīs reizes organizācijām, kurām ir lielā mērā atdalīts darbaspēks.
Ir arī citi riski. Atcerieties savu draugu, kurš darīja trīs cilvēku darbu? Kad viņa uzzināja, ka viņas darba devējs gatavojas uzņemties vēl vienu milzīgu projektu, par ko viņa būtu atbildīga, tas bija pēdējais salmiņš. Nav gatavs veikt četru darbu, viņa pameta un tagad ir sava boss pirmo reizi desmitgadēs. "Es esmu tik priecīgs, ka es to darīju," viņa man teica.
Kā jūs domājat, ka jūsu darbinieki ir - un ko jūs par to darāt?
Palīdzība Foto caur Shutterstock
10 Komentāri ▼
