Darbinieku darbības novērtējums var palīdzēt jums sazināties ar savu darbinieku, sniegt viņam atgriezenisko saiti par to, ko viņš dara labi, un sniedz padomus, kā viņš var uzlabot. Lai iegūtu vislabākos rezultātus, vērtējumi būtu jāstandartizē visiem darbiniekiem, un tiem būtu jādod laiks darbinieku atgriezeniskajai saitei un darba diskusijām.
Izmantojiet standartizētu formātu
Izveidojiet veidlapu ar vērtēšanas kritērijiem, ko varat izmantot visiem darbinieku darbības novērtējumiem. Jūs varat izvēlēties izmantot reitingu sistēmu, lai rangu veiktu dažādās darbības jomās, piemēram, “nabadzīgos” uz “ārkārtas”. Alternatīvi, jūs varat izmantot ciparu sistēmu, izmantojot to pašu pieeju. Izmantojiet tādas kategorijas kā darba funkciju izpilde, mērķa sasniegšana, komandas darbs, komunikācija, uzticamība, klientu apkalpošana un citi mērījumi vai kategorijas, kas attiecas uz jūsu nozari.
$config[code] not foundPilnīga veidlapa iepriekš
Aizpildiet veidlapu pirms tikšanās ar savu darbinieku. Katras kategorijas vērtējumā uzrakstiet personiskus komentārus, lai parādītu, kāpēc jūs sniedzāt rezultātu. Piemēram, komandas darbā jūs varat rakstīt: „Lieliska sadarbība ar citiem departamenta locekļiem, ko cienīja kolēģi.” Ja strādniekam ir problēmas ar grūtībām, jūs varētu komentēt viņa uzticamību, sakot: „Bieži vēlu maiņai, kas var būt negatīvi ietekmē kolēģus, kuriem jāpaliek vēlāk, lai segtu pienākumus. ”Novērtēšanas laikā jūs varat pozitīvi novērtēt pozitīvos rezultātus un apspriest veidus, kā uzlabot negatīvus.
Rakstiet mērķa kopsavilkumu
Ja jūs nosakāt mērķus ar savu darbinieku, darbības novērtējums ir vieta, kur apspriest progresu. Lūdziet savam darbiniekam pirms novērtēšanas sniegt jums progresa ziņojumu, lai jūs zinātu, kur viņš stāv, un var ietvert novērtējumu par savu rakstisko formu. Ja tiks sasniegti mērķi, uzrakstiet novērtējumu ar atzinību par labi paveikto darbu un ierosiniet jaunus mērķus nākamajam vērtēšanas periodam. Ja mērķi bija neapmierināti, uzrakstiet vērtējumu par to, ko strādnieks būtu varējis darīt citādi, piemēram, labāku laika vadību vai uzdevumu prioritāti.
Izveidot rīcības plānu
Novērtējuma galīgā sadaļa personāla novērtējuma laikā jāsagatavo saskaņoti ar savu darbinieku, lai gan jūs varat aizpildīt priekšlikumus iepriekš. Izstrādāt rīcības plānu virzībai uz priekšu, balstoties uz panākumiem un atrodot veidus, kā uzlabot trūkumus. Piemēram, darbinieks, kas pārsniedz pārdošanas mērķus, var tikt apstrīdēts augstākam darbības līmenim un dota konkurētspējīgāka prēmiju struktūra, lai sasniegtu lielāku peļņas mērķi. Staffer, kurš cīnījās ar ikdienas uzdevumu izpildi pēc grafika, var tikt konsultēts par darba vietas efektivitātes padomiem un jāpieprasa, lai jūs katru nedēļu sniegtu projekta uzdevumu pārvaldības ziņojumus, lai varētu novērtēt progresu.
