Uzņēmumu īpašniekiem bieži ir jāmaina darbinieku kompensācijas dažādu iemeslu dēļ, neatkarīgi no tā, vai tie ir jāpielāgo jauniem uzņēmējdarbības mērķiem, jāuzsāk jaunas stimulu programmas vai vienkārši jāsamazina izmaksas. Diemžēl daudzas organizācijas aizmirst iekļaut darbiniekus procesā. Tas var novest pie vispārējas vilšanās, dusmas un neapmierinātības ar darba devēju un galu galā naidīgumu un zemāku produktivitāti. Lai palīdzētu izvairīties no nevēlamiem pārsteigumiem un uzturēt mierīgu un profesionālu darba vidi, mēs lūdzām 10 Jauno uzņēmēju padomes locekļus (YEC) šādu jautājumu:
$config[code] not found„Kad atklājat, ka jums ir nepieciešams mainīt darbinieku algas struktūru, kā vislabāk to darīt, neveicot daudzus viļņus?”
Padomi, kā pārvaldīt kompensācijas izmaiņas
Tālāk ir norādīti YEC kopienas locekļi:
1. Izveidot pārredzamību
„Jūsu cilvēkiem jāzina, ko jūs darāt, tiklīdz esat pieņēmis lēmumu to darīt, ja vēlaties, lai komanda, kas balstīta uz uzticību. Šādā gadījumā nav iespējams izvairīties no viļņa veidošanas, jo tas būs liels risinājums ikvienam neatkarīgi no tā, kā tas tiek prezentēts. Cilvēki ir nopietni par savu kompensāciju, un viņi sagaida, ka viņi tiks informēti par izmaiņām, lai pieņemtu jebkādus lēmumus. ”~ Adam Steele, maģistrāts
2. Saskaņot Pay Shift ar uzņēmuma stratēģiju
“Izmantojiet stratēģiju, lai ilustrētu, kāpēc jūs veicat izmaiņas, lai viņi varētu savienot savu samaksu ar to, kas viņiem nepieciešams, lai sasniegtu šo organizāciju. Tad viņi var redzēt, ka tas, ko viņi dara, atmaksās uzņēmumam un pašiem. ”~ Angela Ruth, Due
3. Uzdot darbiniekiem ievadi un klausīties
„Atalgojuma struktūras maiņa var būt nenozīmīgs process. Vadības un C-suite talantam ir dabiska tendence internalizēt šo procesu, tomēr paši darbinieki var būt ideju zelta miza. Pajautājiet pašiem darbiniekiem, kā viņi ieteiks situāciju, un patiesi klausieties un ņemiet vērā saņemtos ziņojumus. Tas dos lielu morāli un uzticību, kas virzās uz priekšu. ”~ Ryan Bradley, Koester & Bradley, LLP
4. Turiet personiskās tikšanās
„Algas ir ļoti personiska lieta. Kad mēs esam izdarījuši korekcijas, mēs vispirms tikāmies ar vienu pret vienu ar attiecīgajām personām. Tas var aizņemt ilgāku laiku, bet tas ļauj darbiniekiem sarunāties un uzdot jautājumus, kurus viņi nevarēs uzdot grupā. Pēc privātajām sesijām, rīkojiet grupu sanāksmi, lai atkārtoti apspriestu kopā, tāpēc tas nav uzskatāms par tabu, bet atvērts dialogam. ”~ Nicolas Gremion, Free-eBooks.net
5. Sazināties bieži
„Kad runa ir par kāda darba samaksas pielāgošanu, ir grūti izvairīties no viļņiem. Es ticu, ka es cik drīz vien esmu godīgs un iepriekšējs. Ja darbinieks uzzina ziņas, pirms jums ir iespēja tos informēt, šie viļņi būs grūts. Sēdiet savu darbinieku (-us) uz leju un paskaidrojiet, kāpēc jums ir jāpielāgojas, tad dzirdiet tos. Runājot par to, parasti rodas labāka izpratne. ”~ Abhilash Patel, Abhilash.co
6. Nosūtiet uzņēmuma informatīvo biļetenu
„Vienkāršākais veids ir izveidot uzņēmuma e-pastu / oficiālu atjauninājumu attiecībā uz jūsu politiku un novirzīt visus jautājumus un bažas HR komandai. Tas pasargā lietas no profesionālās un ļaus piemērot visatbilstošākās metodes, lai risinātu problēmas, kas galu galā būtu jāsaņem no HR. ”~ Nicole Munoz, Sākt reitingu tūlīt
7. Ir labi definēta struktūra
„Es domāju, ka katram darbiniekam visā karjerā ir jābūt idejai par to, kur viņi ir, algas ziņā. Es domāju, ka viņiem ir jāzina potenciālās nozares pārmaiņas, kas var ietekmēt viņu kompensāciju. Uzņēmumā viņiem vajadzētu būt skaidri definētiem mērķiem - sasniedzot šos mērķus vai nespējot tos sasniegt, tas ietekmēs to, vai viņi saņems paaugstinājumu, vai tieši cik daudz palielināsies. ”~ Bryce Welker, Saspiešana CPA eksāmens
8. Izveidojiet veselīgu konkurenci no Get-Go
„Kā uzņēmējs, es nelūdzu saviem klientiem par paaugstinājumu. Es paplašinu, izveidoju, izgudroju. Tam jābūt vienādam darbiniekam. Sniedziet vairāk, lai iegūtu vairāk. Kad es saku, ka saku pārāk daudzas lietas, piemēram, “paldies” vai “liels darbs” darbiniekam, ir nepieciešams paaugstinājums. Ja es domāju vai runāju pārāk daudz par vienu konkrētu darbinieku, tas ir zīme, ka man ir nepieciešams aizdegt vai veicināt šo darbinieku. ”~ Adrian Ghila, Luxe RV, Inc.
9. Laiks to labi
„Ikviens plāno un budžetē atbilstoši tam, ko viņi veic pēc nodokļu nomaksas. Tāpēc, pārliecinieties, ka kompensācijas cikla vidū nenomaksājat nekādas algas struktūras izmaiņas, īpaši tās, kas negatīvi ietekmē atalgojuma algu. Ja jūs pārvietojat fiksētu algu daļu uz mainīgo vai uz akciju opcijām, izskaidrojiet iemeslu un laiku. Dodiet pietiekamu skaidrību, lai iedrošinātu pārliecību. ”~ Shilpi Sharma, Kvantum Inc.
10. Piedāvājiet mērķa kompensāciju
„Daļa kompensācijas, kas balstīta uz ļoti izmērāmu mērķu sasniegšanu, bieži vien ir veids, kā motivēt galvenos darbiniekus izvēlēties pareizās prioritātes un saskaņot savus centienus ar to, kas ir vissvarīgākais uzņēmuma misijai. Mēs arī konstatējam, ka kā darba devējs ir pieņemams apbalvot daļēju pabeigšanu, lai gan varbūt ar mazāku atalgojumu. ”~ Joe Beccalori, mijiedarbības mārketings
Biznesa diskusija Foto caur Shutterstock
