Intervijas process ir apstrīdams gan iesniedzējam, gan intervētājam. Pieteikuma iesniedzējs uztraucas par to, ka viņš ir labākais darbinieks, un intervētājs vēlas nolīgt kvalificētāko personu. Intervētājs arī veic interviju taisnīgā un līdzsvarotā veidā, izvairoties no jebkādas diskriminācijas. Vecuma diskriminācija nodarbinātības likumā 1967. gadā aizsargā gan darba ņēmējus, gan darba meklētājus no vecuma diskriminācijas. Lai izvairītos no diskriminācijas vecuma dēļ, vadītājiem ir jābūt uzmanīgiem, runājot un rīkojoties.
$config[code] not foundDarba sludinājumi
Pirms kāds parādās intervijai, viņi parasti atbild uz tiešsaistes publicēšanu vai laikraksta paziņojumu, kurā tiek reklamēta šī pozīcija. Uzņēmumam, kas vēlas izvairīties no iespējamiem diskriminācijas gadījumiem saistībā ar vecuma diskrimināciju, ir jānodrošina, ka darba piedāvājums neatspoguļo vecuma novirzes. Veids, kā to paveikt, ir iekļaut attēlus no visām vecuma grupām reklāmās, kurās attēloti darbinieki, izvairoties no dažu tādu frāžu lietošanas, kas saistītas ar vecumu, piemēram, nesenās koledžas un jauniešiem, un reklamēt demogrāfiskos rādītājos, kas attiecas uz visām vecuma grupām, ne tikai vietējo koledžu papīru. Vienīgais izņēmums ir darba vietas, kurām ir skaidras vadlīnijas attiecībā uz vecumu, piemēram, tiesībaizsardzības, gaisa satiksmes vadības dispečeru un ugunsdzēsēju darbinieku.
Izvairīšanās no vecuma jautājumiem
Šķiet acīmredzams, ka persona intervijas laikā izvairītos no pieteikuma iesniedzēja vecuma, tomēr daudzi intervētāji ir pieļāvuši šo kļūdu kļūdas dēļ. Šie jautājumi var būt: „Kad jūs absolvējat koledžu?”; „Vai jūs ērti strādājat ar jaunākiem cilvēkiem, nekā jūs esat?” Vai „cik ilgi pirms pensionēšanās?” Jautājumi var šķist nekaitīgi, tomēr tie ir saistīti ar vecumu. Darba pretendents tos var uzskatīt par diskriminējošiem, pat ja tie nav paredzēti. Ja pastāv bailes, ka pretendents nebūs ilgstošs, ja tas tiks pieņemts darbā, tad piemērotāks jautājums būtu: „Kādi ir jūsu ilgtermiņa karjeras mērķi?” Ja rodas bažas par kultūras sadursmi, „kas ir Jūsu ideālā darba vide? ”varētu būt piemērots jautājums. Mērķis ir pieņemt darbā labāko kandidātu. Intervētāju jautājumiem būtu jāatspoguļo tas, nevis jābūt nesaistītas informācijas zvejas braucienam.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingSaglabājiet dokumentāciju
Intervijas laikā vadītājs vai vervētājs, kurš glabā visu pieteikuma iesniedzēju piezīmes, potenciāli var pasargāt sevi no diskriminācijas prasībām. Piemēram, ja darbinieku piezīmes atspoguļo to, ka vairāk vecāka gadagājuma kandidāta tika izvēlēts kvalificēts kandidāts labākas izglītības, pieredzes vai cita kvalificēta pārstāvja dēļ, prasība par diskrimināciju būtu nepietiekama. Intervējot tikai kvalificētus kandidātus, jūs, iespējams, nomāsiet arī vecuma diskriminācijas risku. Zvanīšana katrai personai, kas iesniedz pieteikumu, nav produktīva un atver uzņēmumu līdz iespējamajām tiesvedībām no cilvēkiem, kuri netika izvēlēti.
Izglītot intervētājus
Personāla un vadītāju izglītošana par vecuma diskrimināciju vai jebkādu diskrimināciju šajā jautājumā ir tālu, lai izvairītos no tiesas prāvām. Cilvēku apzināšanās par jautājumiem, ko var uzskatīt par vecumu, viņiem palīdzēs intervējot pretendentus. Svarīgi ir arī izglītot darbiniekus par daudzveidīga personāla ieguvumiem. Visu dzimumu, rasu un vecuma cilvēku darbavietā pieņemšana palīdz uzlabot radošuma plūsmu. Tas arī palīdz stiprināt uzņēmumu pret pret diskrimināciju vecuma dēļ, kad darbaspēks atspoguļo pretējo.
