Joprojām bieži tiek pārprasta pat šodien, termins „pēc vēlēšanās” faktiski ir pamats lielai daļai nodarbinātības visā valstī.
Saskaņā ar advokāta Merritt Green, galvenais dibinātājs, vadošais partneris un Nodarbinātības prakses vadītājs, kas atrodas padomdevēja datorā - juridiskā firma McLean, Virdžīnija - pēc pieprasījuma nodarbinātība nozīmē, ka darbinieks jebkurā brīdī var tikt atlaists vai iziet no darba. Šī definīcija attiecas gan uz darbinieku, gan darba devēju.
$config[code] not foundZaļš paskaidroja, ka, ja darbinieks sāk strādāt konkrētā rītā, valkājot sarkanu kreklu, un darba devējs nepatīk sarkanam apģērbam, viņam ir tiesības pēc “pēc darba” atlaist darbinieku pat tik triviāla un smieklīga iemesla dēļ kā personas apģērbs.
Tomēr Green atzīmē trīs iemeslus, kas neļautu darba devējam veikt šādu atlaišanu:
- netiešiem vai rakstiskiem līgumiem
- savienība
- vietējie, federālie un valsts tiesību akti
Ja darbinieks strādā saskaņā ar līgumu, viņš vai viņa var zaudēt savu darbu tikai kāda iemesla dēļ. Viņš piebilda, ka darba līgumā var arī norādīt laiku, kurā darbinieks var strādāt uzņēmuma labā.
Otrkārt, piederība savienībai ar koplīgumu arī maina darba devēja spēju veikt atdalīšanu. Arodbiedrība aizsargā darbinieka tiesības un nodrošina formālas sūdzību procedūras.
Zaļais teica, ka trešais iemesls ir vietējie, valsts un federālie likumi, kas aizliedz darba devējiem atlaist darbiniekus, pamatojoties uz viņu vecumu, rasi, dzimumu, ticību vai reliģisko piederību. Turklāt - un bieži vien tas tiek ignorēts - tas, ka darba devējs ir aizliegts izbeigt darbinieku, ja darba devējs lūdz darbiniekam kaut ko darīt nelikumīgu saistībā ar viņu darbu un pēc tam aizdedzina tos, kad asociētais uzņēmums atsakās to darīt.
Zaļš brīdina darba devējus, lai viņi nebūtu nejauši pārveidojuši darba attiecības. Šādas izmaiņas var izdarīt, mainot darbinieku rokasgrāmatu, kurā noteikts, ka darbinieks var tikt atlaists tikai par iemeslu, kas definēts kā tāds, ko darbinieks dara tieši pretrunā ar darba devēja interesēm. Viņš iesaka uzņēmumam konsultēties ar uzticamu nodarbinātības advokātu, lai pārskatītu uzņēmuma rokasgrāmatas un citus dokumentus.
"Green" papildu padomi ir uzņēmuma īpašniekiem, lai tie sniegtu darbiniekiem atbilstošu dokumentāciju, piemēram, skaidru un visaptverošu darbinieku rokasgrāmatu un atbilstošas atrunas. Viņš arī iesaka visus nodarbinātības lēmumus pamatot ar objektīviem kritērijiem un pamatot apstiprinošus dokumentus, kas pamato lēmumu par budžeta izpildes apstiprināšanu.
Viņš saka, ka šaubu gadījumā vienmēr ir vislabāk konsultēties ar darba lietu.
Darba advokāts Zachary Zawarski, no Bethlehem, Pensilvānija, arī atzīmēja, ka atlaišanu no darba var atcelt arī sabiedriskās kārtības izņēmums. Piemēram, darbinieks nevar tikt atlaists par žūrijas pienākumu pildīšanu, viņš teica.
Zawarski teica, ka pierādīšanas pienākums sākotnēji attiecas uz darbiniekiem, lai pierādītu, ka viņš ir diskriminēts un pēc tam atlaists.Tomēr viņš paskaidroja, ka darbinieka diskriminācijas apgalvojumi liecina par nopelniem, slogs tiek mainīts darba devējam.
Tad īpašniekam ir jāpierāda, ka viņš neļāva darbiniekam iet pēc dzimuma, rases vai reliģijas, bet tāpēc, ka īpašnieks ir dokumentējis pārkāpumus, kas varētu attiekties uz plašu darbinieku bāzi, piemēram, nokavēšanos, sliktu apmeklēšanu vai neatbilst standartiem.
Pink Slip Photo, izmantojot Shutterstock
4 Piezīmes ▼
