Pareiza attieksme darbavietā var būt atšķirība starp vidējo darbinieku un veiksmīgu profesionālu. Neatkarīgi no tā, cik labi jūs strādājat, jūs zaudējat cieņu no vadības, ja nevarat pieņemt konstruktīvu kritiku. Darbinieku atsauksmes var būt stresa; tā ir cilvēka daba, lai aizsargātu, ja mēs jūtamies pārpratumā vai kad mūsu mērķi ir bloķēti. Ar nedaudz sagatavošanās, proaktīvu stratēģiju un pozitīvu attieksmi jūs varat veikt neapmierinošu darba pārskatu, lai strādātu jums, nevis pret jums.
$config[code] not foundKā atbildēt uz negatīva darba izpildes pārskatu
Nāciet sagatavoties novērtējumiem un turpmākajām sanāksmēm. Garīgi sagatavojieties visiem iespējamiem rezultātiem: Iedomājieties, kā jūs reaģēsit katrā situācijā. Atzīmējiet savas stiprās un vājās puses, panākumus un neveiksmes. Ja jūsu personīgais novērtējums atklāj jomas, kas prasa kritiku, jūs varat izturēt šo kritiku ar pozitīvu attieksmi.
Uzmanīgi klausieties gan verbālās, gan neverbālās norādes, kas sniegtas jūsu vērtēšanas laikā. Noskaidrojiet, vai kritika ir konstruktīva vai negatīva un līdzsvarota ar pozitīvu atgriezenisko saiti. Apsveriet darba vietas kultūru: Vai jūsu darba devējs izmanto darbinieku pārskatus, lai veicinātu izaugsmi un komunikāciju, vai arī slikti pārskati nozīmē darba zaudēšanu? Pieprasīt skaidrojumu par jautājumiem, ko jūs nesaprotat. Dig, lai iegūtu labāku izpratni; zināšanas ir spēks.
Aplieciniet savu personīgo spēku ar pārliecinošu attieksmi. Ieviešot savus sasniegumus, var palīdzēt saglabāt fokusu pozitīvi gan jums, gan recenzentam, kad negatīvitāte palielinās. Laipni uzņemieties atbildību par vājām vietām un neaizstāviet sevi. Atbildot ar pozitīvu attieksmi zem spiediena, jūs esat profesionāls un guvis cieņu.
Pārveidot konstruktīvu kritiku par instrumentu, ko var izmantot, lai uzlabotu vājās vietas. Jautājiet, kā jūs varat uzlabot savu darba sniegumu: pieprasīt jaunas apmācības un uzlabošanas iespējas, lai parādītu vēlmi pastāvīgi mācīties. Izveidojiet plānu, kas apliecina jūsu apņemšanos attīstīties, un sekojiet līdzi savam vadītājam, izklāstot savu plānu. Izmantojiet savu darba pārskatu kā mācīšanās pieredzi par sevi un savu darba devēju.
Apsveriet iespēju veikt rezolūcijas pieprasījumu, ja pārskatīšana ir nepamatota. Galvenais mērķis ir apliecināt sevi ar pozitīvu attieksmi, bet dažreiz jums ir jāsaņem stingrāka nostāja. „Daudziem patiesi jaukiem puišiem ir jāzina, kā zināt, kā zibspuldzi, kad viņiem ir nepieciešams. Ir laiki, kad jums ir jāvelk, ”saka Maggie Craddock, Inc darba attiecību attiecību prezidents.
Nenovietojiet visas savas kārtis uz galda tieši tagad. Atzīmējiet pieklājīgi, ka jums ir nepieciešams vairāk laika, lai aplūkotu novērtējumu. Pirms apelācijas sagatavošanas, domājiet par sanāksmi.
Sagatavot apelāciju. Dokumentējiet visu, sākot no sanāksmes, kā pierādījumu. Apkopojiet darba dokumentus, lai palīdzētu atbalstīt jūsu lietu. Sagatavojiet pašnovērtējumu un iesniedziet to kopā ar apliecinošajiem dokumentiem vai vienkārši izmantojiet to kā personīgās izaugsmes līdzekli. Apsveriet darba kultūru, lemjot par to, vai tieši vērsties pie menedžera, vai arī iesniegt sūdzību cilvēkresursu nodaļai.
Padoms
Konstruktīva kritika ir sagaidāma daudzu darbinieku pārskatu laikā, bet negatīva kritika parasti ir pārsteigums. Konstruktīva kritika ir izklāstīta ar skaidriem piemēriem, bet negatīva kritika ir neskaidra un nepamatota. Nosakiet, kāda veida kritika tika piedāvāta un vai tas ir līdzsvarots ar pozitīvu atgriezenisko saiti.
Brīdinājums
Darbinieki dažādos darba kultūru veidos atšķiras. Ja šķiet, ka, neraugoties uz savu smago darbu un slīpēto darba ētiku, nevarat “piemērot”, apsveriet iespēju labāk novērtēt, kur tiek vērtētas jūsu iemaksas.
