Pirms jūs varat izveidot efektīvu un izmantojamu veiktspējas novērtēšanas instrumentu, jums ir jāprecizē organizācijas darbības vadības sistēma un filozofija. Darbinieku sniegums parasti ietver izpildes standartus, koriģējošus un disciplinārus pārskatus un ikgadējus darbības novērtējumus. Un daudzi darba devēji joprojām piekrīt filozofijai, kas iesaka sodīt par sliktu sniegumu un uzvedību, kā arī naudas atalgojumu - piemēram, paaugstinājumus vai naudas balvas uz vietas - par darba rezultātiem, kas pārsniedz uzņēmuma cerības. Jūsu darba vadības sistēma un filozofija ietekmē to, kā vadītāji veic vērtēšanu un to vērtēšanas rezultātus.
$config[code] not foundVeiktspējas novērtēšanas veidi
No daudzajiem dažādajiem darbības novērtēšanas veidiem darbinieku darba pienākumu izpratne ir svarīgs faktors, lai noteiktu vislabāko novērtējumu. Piemēram, ražošanas darbinieku darbu vislabāk var novērtēt, izmantojot grafisko vērtējumu skalas, kas ļauj skaitliskām vai burtu vērtībām noteiktām darba funkcijām. Uzvedības ziņā nostiprinātas vērtēšanas skalas vai BARS ir vēl viens novērtējuma veids, kas prasa, lai uzraudzītāji piešķir skaitlisku klasifikāciju darbinieku sniegumam. No otras puses, vadītāji, kuru mērķi ir jāsaskaņo ar organizācijas mērķiem, droši vien būs labi novērtēti, nosakot to gada un ceturkšņa mērķus, ko parasti dēvē par vadības novērtējumu pēc mērķa sasniegšanas.
Veiktspējas standarti
Darbinieku darbības standarti nosaka darba devēju cerības.Viņi ir nepieciešami, lai uzraudzītāji precīzi novērtētu darbinieku sniegumu, jo tie izklāsta, kas darbiniekam ir nepieciešams, lai sasniegtu organizācijas mērķus. Piemēram, pārdošanas vadītāji savieno savu darbinieku mērķus ar uzņēmuma ieņēmumu mērķiem. Pārdošanas vadītāji nosaka savus mērķus saviem darbiniekiem, un darbinieku darbības standarti novērtē, vai tie atbilst šiem mērķiem. Paraugu izpildes standarts pārdošanas personālam ir panākt 20% atkārtotu klientu darbību. Darbinieki, kas sasniedz 30% atkārtotu darbību, pārsniedz uzņēmuma cerības, savukārt darbiniekiem, kuru atkārtotais bizness ir tikai 10%, ir darbības rādītāji, kas ir zemāki par uzņēmuma prognozēm.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingDarbības novērtēšanas process
Kā uzraudzības iestādes faktiski veic darbinieku novērtējumus, ir būtiska nozīme novērtēšanas instrumenta izstrādē. Daudzi darbības novērtējumi sākas ar vadītāja reitingu, bet daži prasa darbinieka pašnovērtējumu. Ja jums būs nepieciešama pašnovērtējums, jums, visticamāk, būs vajadzīgi divi atsevišķi izpildes instrumenti. Taču lielākā daļa izpildes novērtēšanas instrumentu balstās tikai uz uzraudzības iestāžu ieguldījumu. Iestatiet parametrus, kādiem vadītājam ir sagaidāms rangs, un kā vadītāji ierindo darbiniekus pret saviem vienaudžiem. Nosakiet, kā uzraudzītājiem būtu jādarbojas vienpusēji ar saviem darbiniekiem un vai vērtējumā jāiekļauj uzraudzības un darbinieku mērķu noteikšana nākamajam pārskata periodam.
Apmācība un izmaiņas
Mērījumi, ko nodrošina darbības novērtēšanas instrumenti, ir bezjēdzīgi, ja tie netiek pareizi aprēķināti vai ja jūsu vadītāji nespēj sagatavot objektīvu, taisnīgu analīzi par darbinieku darba pienākumiem un darbības cerībām. Tāpēc ir svarīgi, lai jūs vadītu apmācību vadītājiem un vadītājiem par to, kādas darbības vadības sistēmas ir piemērotas jūsu darba videi un darbinieku novērtēšanas priekšrocībām godīgi un regulāri. Kad esat pabeidzis savu instrumentu, pārskatiet tās komponentus ar nodaļu vadītājiem un vadītājiem. Iesaistiet viņus pieredzes apmaiņas pasākumos, lai viņi gūtu pirmās zināšanas par to, kā veikt izpildes novērtēšanas sanāksmes, izvirzīt mērķus ar saviem darbiniekiem un novērtēt, vai viņu sniegums garantē algu korekcijas, prēmijas vai stimulus.
