Daudzveidīga darba vieta sastāv no dažādu rasu, dzimumu, spēju, vecumu un kultūras atšķirību darbiniekiem. Uzņēmumam, kuram trūkst daudzveidības, bieži rodas darbinieku morāles pasliktināšanās, produktivitātes kritums un vienotas līknes apakšējā līnija. Lai to apkarotu, uzņēmumam ir vajadzīgs labi rakstīts daudzveidības plāns, kurā sīki izklāstīta daudzveidības politika un katrs darbavietas dalībnieks, lai īstenotu un ievērotu tās stratēģijas. Saskaņā ar Amerikas progresa centra datiem mūsu tautā līdz 2050. gadam nebūs etniskā vairākuma. Tas nozīmē, ka tagad ir laiks izjaukt aizspriedumus attiecībā uz rasu, dzimumu un vecumu, kas rada darbinieku satricinājumus un darba vietas dažādības jautājumus.
$config[code] not foundTāda paša dzimuma darba vieta
Saskaņā ar 1964. gada Pilsoņu tiesību akta VII sadaļu uzņēmumam ir nelikumīgi diskriminēt dzimumu balstītus cilvēkus. Piemēram, tas ir gudrs uzņēmums, kas pieņem darbā gan vīriešu, gan sieviešu noliktavu darbiniekus, nodarbina vienādu daudzumu vīriešu un sieviešu skolotājiem, un veicina sievietes, kas var mentorēt jaunākās paaudzes sievietes. Vēl viens veids, kā uzņēmumi var pārvarēt dzimumu daudzveidības jautājumus, ir rakstīt un izplatīt ikvienam uzņēmuma darbiniekam daudzveidības paziņojumu, kas apraksta visu darbinieku izglītību un apmācību neatkarīgi no dzimuma, un darbinieku jutīguma seminārus un seminārus.
Ar vecumu saistītie aizspriedumi
Vecuma daudzveidība darba grupās vai komandās ir izšķiroša, lai radītu radošus, novatoriskus risinājumus visās uzņēmējdarbības jomās. Brad Karsh ir Čikāgas uzņēmuma JB Training Solutions prezidents, kas strādā ar darba devējiem, lai uzlabotu uzņēmējdarbības prasmes. Viņš saka, ka tūkstošgadi, tie, kas dzimuši no 1980. līdz 2000. gadam, bērna boomera paaudzē bieži tiek uzskatīti par nenobriedušiem darba ņēmējiem, kas darbojas tiesīgi un, šķiet, nav gatavi darbavietas izaicinājumiem. Šāda veida domāšana rada neizmantotas iespējas jauniem un vecākiem darbiniekiem, kuri citādi varētu izmantot iepriekšējās un pašreizējās pieredzes, lai radītu labākas idejas un darbotos komandas sinerģija. Tā vietā uzņēmums var veiksmīgi samazināt ar vecumu saistītus jautājumus, atverot saziņu, izmantojot jutīguma apmācību seminārus, apvienojot jaunākās paaudzes darbiniekus ar mentoriem un nodrošinot attiecību veidošanas iespējas komandām, kurām ir vecums.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingKultūras atšķirības
Ja mazākuma darbinieks, kuram ir vērojami zvaigžņu prezentāciju rezultāti, pēkšņi tiek atlaists no klientu tikšanās, viņš varēja sajust, ka tas ir viņa reliģisko vai kultūras pārliecību dēļ. Galu galā, tas samazina viņa uzticību, liek viņam justies kā apnicis un kavē viņa ieguldījumu. Lai cīnītos pret kultūras diskrimināciju, darba devējiem ir jābūt skaidrai izpratnei par to, kādas tēmas un jautājumi darbiniekiem ir vissvarīgākie. Darbinieku apmierinātības aptaujas un novērtējumi jāveic regulāri. Datus un secinājumus var izmantot, lai radītu labvēlīgāku un iekļaujošāku darbinieku atmosfēru, piemēram, atzīmējot un atzīstot daudzas reliģijas un svētkus, piemēram, ne tikai Ziemassvētkus un Hanukka.
Komunikācijas problēmas
Lielas korporācijas un mazie uzņēmumi, kas tikai iznomā tikai no noteiktas demogrāfiskās, mazina viņu iespējas piesaistīt jaunus uzņēmumus un kvalificētus darba kandidātus. Ja liels darba devējs pieņem darbā tikai angliski runājošus darbiniekus, tam ir maza iespēja paplašināties, pateicoties izcilajam valodas barjeram. Mazāki uzņēmumi, kas sagaida un paļaujas uz pieredzējušiem darbiniekiem, lai valkāt daudzas cepures, lai iegūtu lietas, kas palaist garām, mūsdienu industrijā un biznesa pārmaiņās, kad viņi nepiedāvā jaunus darbiniekus. Piemēram, ja mazs uzņēmums pieņem iespēju pieņemt darbā nesen pabeigtus absolventus, tas var palīdzēt uzņēmumam efektīvāk sazināties, pastāvīgi izmantojot tīmekļa vietni, e-pastu un sociālo mediju.
