Darbinieku pilnvarošana rada darba vidi, kurā darbinieks uzņemas vai dalās īpašos uzdevumos un projektos. Ideālā gadījumā šis pilnvarojums palielina darbinieku atbildības sajūtu, uzlabo viņu morāli un uzlabo darba produkta kvalitāti. Piešķirot lielāku jaudu, tiek radīti darbinieki, kas ir vairāk ieguldīti uzņēmumā un tā panākumi.
Nozīme
Daži darba devēji aizmirst, ka viņu nomātajām rokām ir arī smadzenes. Pieskaroties savu darbinieku zināšanām, intuīcijai un zināšanu bāzei, organizācijas var izveidot radošu karavīru armiju, kas nebaidās uzņemties atbildību par savu produkciju un sniegumu. Šie "intrapreneurs" nepārtraukti izstrādās veidus, kā uzlabot sistēmas un rezultātus, un bieži vien mudina darbiniekus dalīties labākajā praksē un idejās departamentos. Praktiskā līmenī noteiktu pienākumu deleģēšana darbiniekiem nozīmē, ka uzraudzītāji var ieguldīt vairāk laika, koncentrējoties uz citām uzņēmējdarbības jomām.
$config[code] not foundIetekme
Organizācijā, kas pilnvaro darbiniekus, attiecības starp vadību un darbaspēka invertēšanu. Tā vietā, lai darbinieks strādātu pie vadītāja, manger galvenokārt atbalsta darbinieku centienus un vajadzības gadījumā sniedz norādījumus. Lai atvieglotu darbinieku centienus, menedžeriem ir jānodrošina pietiekami resursi un apmācība, un viņiem jānodrošina, ka darbinieki iegūst informāciju, kas nepieciešama viņu uzdevumu veikšanai.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingVeidi
Darbinieku pilnvarošana var atšķirties atkarībā no organizācijas. Daži uzņēmumi var pilnvarot atsevišķus darbiniekus, bet citi var dot atbildību pilnvarotām komandām. Šī pilnvarošana bieži vien ir saistīta ar darbinieku vai komandu pienākumu izpildi. Piemēram, darbinieks, kas pārskata darba pieteikumus, tagad var piedalīties intervijā un darbā pieņemšanas procesā. Vai arī komanda, kas ir atbildīga par reklāmas kopijas izveidi, var tikt aicināta aktīvāk piedalīties visas reklāmas kampaņas izveidē un īstenošanā.
Brīdinājums
Micromanaged organizācijām, kurās uzraugi ir pārraudzījuši visus galvenos lēmumus un projektus, pirms darbinieku pilnvaru ieviešanas būs nepieciešama plaša pārstrukturēšana un apmācība. Šī apmācība attieksies gan uz vadītājiem, gan darbiniekiem. Vadītājiem būs jāmācās, kā deleģēt lielāku atbildību, un tas nozīmē, ka jāattīsta uzticības līmenis, kas pašlaik var dzīvot ārpus viņu komforta zonas. Uzņēmumiem pienācīgi jāsagatavo uzraudzītāji pārmaiņu veikšanai. Ļaujot vadītājiem un darbiniekiem dalīties atbildībā ar mazākiem uzdevumiem un pēc tam pakāpeniski attīstot šo procesu, var nodrošināt, ka uzņēmums necieš kultūras šoku.
