Kad darba devēji nepiedalās īstajiem cilvēkiem, viņi likvidē daudz laika un naudas, lai pieņemtu darbā un apmācītu darbiniekus, kas nedarbojas. Ir svarīgi, lai darbiniekiem būtu efektīvs pirms intervijas iznomāšanas process, kas ietver pārskatīšanas un lietojumprogrammu pārskatīšanu, telefona skrīningu veikšanu un uzvedības novērtējumu rezultātu pārskatīšanu. Pēc tam, kad tik daudz laika un resursu ir veltījuši pretendentu pārbaudīšanai un saraksta sašaurināšanai patiesajiem pretendentiem, uzņēmumam intervijas laikā ir jāuzdod pareizie jautājumi, lai nodrošinātu, ka tas nolaiž pareizo kandidātu.
$config[code] not foundJautājums par saderību
Darba devējiem tiek ieteikts stratēģiski domāt par to, kādas īpašības kandidātam ir nepieciešams, lai gūtu panākumus atklātā amatā. Šis izmeklēšanas līmenis pārsniedz darba dienas pamatuzdevumu aprakstīšanas iespējas. Tajā būtu jāiekļauj arī personības vai uzvedības iezīmju izskaidrošana, kas ir būtiska lomu lomai. Piemēram, ja stāvoklis prasa nodarboties ar daudziem iekšējiem līderiem dažādos projektos, intervētājam ir jārada situācijas jautājumi, lai novērtētu kandidāta spēju efektīvi darboties šādā veidā. Probācijas jautājumi var ietvert: "Kā jūs veidojat vienprātību ar konkurējošām prasībām?" vai "Aprakstiet laiku, kad vienreiz vajadzēja apmierināt dažādu cilvēku cerības." Šāda veida aptaujas var pielāgot atkarībā no amata. Piemēram, jautājumi par pārdošanas darbu varētu būt vērsti uz to, kā veidot saikni ar perspektīvām, bet jautājumi par līderpozīciju varētu koncentrēties uz starppersonu konfliktu pārvaldību darbā.
Pievēršoties izaicinājumam
Katram darbam ir labas dienas un sliktas dienas. Darba devējiem ir jāzina, ka kandidātam ir uzturēšanās spēks, lai pārvarētu pozīcijas augšupejas un kritumus un rastos izaicinājums. Šīs problēmas var būt gan no ikdienas uzdevumu pabeigšanas, gan līdz noteiktam termiņam, kas prasa darbiniekiem ilgstoši strādāt ilgstoši. Darba devējiem jāpieprasa kandidātiem izmantot savu pieredzi un sniegt piemērus par problēmām, ar kurām viņi ir strādājuši iepriekšējās darbavietās, kā viņi risināja izaicinājumus un kādi bija rezultāti. Savvy intervētājiem būtu jānovērtē kandidāta atbilde par pašvirziena pazīmēm un spēju motivēt pārsniegt darbības mērķus, kad konkrēts notikums to prasa.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingKāpēc mums?
Pastāv atšķirība starp darba iegūšanu un karjeras uzsākšanu.Pirmais parasti ietver darbinieku apmaiņu ar pakalpojumiem un darba samaksas laiku, bet pēdējais ietver saistības noteiktā jomā vai profesijā ilgstoši, parasti gadus. Daudzi darba devēji vēlas zināt, ka kandidāts ir citu iemeslu dēļ, nevis tikai nopelnīt. Intervētājam jājautā kandidātiem, kāpēc viņi vēlas strādāt organizācijā. Viņiem būtu jāmeklē atbildes, kas norāda, ka kandidāts ir ieinteresēts vairāk nekā tikai faktiskā situācija. Piemēram, viņš var teikt, ka vēlas palīdzēt uzņēmumam palielināt savu tirgus daļu, uzlabot savu uzņēmējdarbības stratēģiju vai uzlabot nozares reputāciju. Meklējiet darba kandidātus, kuri kopā ar uzņēmumu redz sevi.
Atstājot pēdējo pozīciju
Daudzi darba kandidāti parasti ir pametuši vai mēģina pamest darba devēju. Intervētājs mēģina noteikt, kāpēc. Veids, kādā kandidāts atbild uz šo jautājumu, var būt diezgan teicams. Atbilde varētu atklāt vēlmi iegūt vairāk naudas, palielināt atbildību vai pakļauties jaunai nozarei. Vai arī tas var radīt karodziņus, piemēram, problēmas ar vadītājiem, jautājumus, kas saistīti ar atbildību vai konfliktus ar citiem darbiniekiem. Iegūt izpratni par kandidāta profesionālo pagātni var atklāt uzvedības modeļus, kas galu galā palīdz intervētājiem noteikt, vai darba meklētājam ir ilgstošs potenciāls.
