Lielām un mazām organizācijām ir vajadzīgs cilvēkresursu (HR) vadītājs, kas spēj nodrošināt, ka cilvēki, kas tur strādā, ir kvalificēti darbam. Tas nozīmē vairāk nekā tikai pieteikumu pieņemšanu un darba piedāvājumu paplašināšanu satrauktiem kandidātiem. Cilvēkresursu vadītājs ir stratēģisks domātājs, kurš saprot gan HR funkcionālās jomas, gan organizācijas stratēģisko misiju, un apvieno šīs zināšanas, lai atbalstītu vispārējos uzņēmuma mērķus piesaistīt un saglabāt darbiniekus, kas pieņem uzņēmuma principus un vīziju.
$config[code] not foundVadība, hierarhija un organizatoriskā struktūra
Daudziem uzņēmumiem ir vairāki pārvaldības līmeņi, sākot no priekšzināšanām līdz izpilddirektora vietniekiem. Lai izprastu cilvēkresursu vadības funkcijas un personāla vadība iekļaujas organizatoriskajā struktūrā, jums jāzina tipiskā organizatoriskā hierarhija, kurā strādā cilvēkresursi. Piemēram, augošā secībā tipiska organizācijas līderpozīcijas varētu izskatīties šādi:
- A komandas līderis pārrauga vairāku komandas locekļu uzdevumus un pienākumus. Daudzi komandu vadītāji nav pilnvaroti pieņemt darbā un atlaist darbiniekus. Tomēr tās ir atbildīgas par darbinieku ikdienas darbībām. Cilvēkresursu nodaļā komandas vadītājs varētu būt personāla speciālists ar vairāku gadu pieredzi vai apmācību funkcionālajā zonā.
- A vadītājs pārvalda vairāku komandas vadītāju darbu. Vadītājs var arī būt atbildīgs par to, lai komandas projekti atbilstu uzņēmuma darbības rezultātiem un sniegtu ieteikumus par jauniem darbiniekiem un darbiniekiem, kas tiek atbrīvoti.
Dienas video
Atnācis jums ar Sapling- Vadītāji var būt atbildīga par departamenta vai vadošo uzraudzītāju vadīšanu. Viņiem varētu būt galīgā lēmumu pieņemšanas pilnvaras attiecībā uz jauniem darbiniekiem un darba ņēmēju veicināšanu vai izbeigšanu. Lielu, daudzslāņu uzņēmumu vadītāji ziņo direktoriem vai viceprezidentiem un var būt atbildīgi par komandas projektu pabeigšanu savlaicīgi. Nodaļas vadītājs var vadīt vairākus uzraudzītājus un ziņot uzņēmuma direktoram. Cilvēkresursu nodaļā vadītājs var pārraudzīt vairākus cilvēkresursu speciālistus un tieši ziņot personāla direktoram vai personāla vadītājam.
- Direktori kas strādā starptautiskos uzņēmumos vai organizācijās ar ģeogrāfiskām nodaļām, var ziņot viceprezidentiem. Viņiem var būt vadītāju komanda, kas viņiem ziņo. Piemēram, Kalifornijā reģistrēts direktors var ziņot rietumu reģiona viceprezidentam, un vadītāji, kas ziņo direktoram, varētu būt atbildīgi par operācijām vairākās vietās valstī. Lielās organizācijās, kur cilvēkresursu funkcijas ir ģeogrāfiski izkliedētas, reģionālais cilvēkresursu direktors varētu ziņot HR viceprezidentam.
- Priekšsēdētāja vietnieki organizācija - un var būt vietnieku vietnieki vai izpilddirektoru vietnieki, atkarībā no organizācijas lieluma - ziņot vadītājiem. C līmenis ietver tādus amatus kā galvenais darbinieks, galvenais finanšu darbinieks un izpilddirektors. Konglomerātiem var būt galvenais cilvēkkapitāla virsnieks (CHCO), bet cilvēkresursu vadītājs var būt C līmenī vai direktora līmenī, atkarībā no organizācijas lieluma un hierarhijas.
Ja organizācijas cilvēkresursu funkcija ietver dažādus personāla līmeņus, personāla nodaļas organizācija atspoguļo organizācijas organizāciju. HR darbinieki veic uzdevumus katrā HR funkcionālajā grupā: pabalsti un kompensācija; pieņemšana darbā un nodarbinātība vai talantu iegūšana; darba un darbinieku attiecības; cilvēkresursu informācijas sistēmas (HRIS); darbinieku apmācība un attīstība.
Cilvēkresursu vadības funkcijas
Nosaukums "Cilvēkresursu vadība" parasti attiecas uz cilvēkresursu vadītāju, kurš strādā organizācijā ar daudziem darbiniekiem un vadību. Tas ne vienmēr ir gadījums, bet izpildvaras loma parasti ir paredzēta visaugstākajam cilvēkresursu vadības līmenim ar personāla pārstāvjiem un vadītājiem, kas tieši ziņo personāla vadītājam.
Cilvēkresursu vadītāja loma cilvēkresursu vadības atsevišķajās funkcijās ir plaša un daudzveidīga. Cilvēkresursu vadītāja amats ir plašs un dziļš, bet personāla vadītāja specifiskie uzdevumi atšķiras atkarībā no organizācijas lieluma un platuma un izpildvaras, kas piešķirts cilvēkresursu vadītājam.
Lielos cilvēkresursu departamentos - tie, kas atbalsta tūkstoš vai vairāk darbinieku - jums var būt 15 līdz 20 personāla darbinieki un vadītāji, kas strādā dažādās HR funkcionālajās jomās: pabalsti un kompensācija; pieņemšana darbā un nodarbinātība (bieži tiek dēvēta par talantu iegūšanu); darba un darbinieku attiecības; un HRIS un apmācība un attīstība. Kā liecina katra funkciju apgabala nosaukumi, speciālisti ziņo funkcionālajiem vadītājiem. Cilvēkresursu vadītājam jābūt zinošam par katru personāla nodaļas funkcionālo jomu, un dažos gadījumos jāspēj ierīkot un vadīt vai tieši vadīt īpašos funkcionālos uzdevumus, ko personāla speciālisti veic, ja personālam nav personāla funkcionālā apgabala vadītāja.
Ieguvumi un kompensāciju vadītāji uzrauga speciālistus šajā jomā, kas koordinē darbinieku ieguvumus, tostarp organizē atklātus uzņemšanas pasākumus darbiniekiem un konsultē jaunus darbiniekus par uzņēmuma priekšrocību struktūru. Daži ieguvumu speciālisti strādā ar priekšējo līniju vadītājiem un departamentu vadītājiem, lai atrisinātu jautājumus, kas saistīti ar ASV darba departamenta, Darba drošības un veselības aizsardzības pārvaldes (OSHA), kā arī ģimenes un medicīnas atvaļinājuma likuma (FMLA) lapām. Viņi arī koordinē pabalstus atbrīvotajiem darbiniekiem neatkarīgi no tā, vai tie ir veselības pabalsti vai atlaišanas paketes, kurās ir plašāki pabalsti. Kompensācijas speciālisti bieži strādā ar vadītāju nomu, lai noteiktu, vai uzņēmuma piedāvātās atalgojuma likmes ir konkurētspējīgas vai atbilst tirgus tendencēm. Tāpat viņi var būt iesaistīti algu administrēšanā, mainīgo atalgojuma plānu izstrādē un nodrošināt, ka uzņēmums ievēro federālos un valsts nodarbinātības likumus, kas saistīti ar atalgojumu.
Cilvēkresursu vadītājs galu galā ir atbildīgs par cilvēkresursu nodaļas atbilstību un būtu jāinformē par visām darbībām, kas saistītas ar OSHA, FMLA un Fair Labour Standards Act (FLSA). Ja pašreizējais vai bijušais darbinieks iesniedz pretenziju vai tiesvedību pret uzņēmumu, personāla vadītājam var lūgt liecināt uzņēmuma vārdā. Tāpat, ja personāla vadītājs lobē organizācijas vadošo lomu kompensācijas plānu vai pabalstu struktūras atbalstam, tas jādara no informētas perspektīvas, kas var notikt tikai no uzņēmuma priekšrocību un kompensācijas struktūras pārraudzības.
Personāla vadības vadītājs vada personāla atlases un nodarbinātības funkciju. Tomēr cilvēkresursu vadītājs vada talantu iegūšanas stratēģisko virzību, lai nodrošinātu, ka darbaspēka plānošana atbilst pašreizējām un nākotnes organizatoriskajām vajadzībām. Darbinieki un nodarbinātības speciālisti parasti rīkojas ar tādiem uzdevumiem kā darba sludinājumu ievietošana, iepriekšēju interviju rīkošana, lai identificētu kvalificētus kandidātus, kā arī ļautu veikt fona izmeklēšanu kandidātiem, kuriem uzņēmums paplašina nosacītu darba piedāvājumu. Par to, vai darba tirgus var saglabāt uzņēmuma cilvēkresursu vajadzības, parasti ir atbildīgs talantu iegūšanas menedžeris un cilvēkresursu vadītājs. Piemēram, vadītājs un personāla vadītājs var izskatīt darba tirgus datus vai veidot attiecības ar universitātēm, lai izveidotu cauruļvadu kvalificētiem kandidātiem, kuri galu galā iekļūs darba tirgū.
Cilvēkresursu vadītājs, kurš plāno organizācijas darbinieku un darba attiecību stratēģisko ceļu, var būt iesaistīts vadības reakcijas veidošanā arodbiedrību organizēšanas kampaņām, ja uzņēmums vēlas palikt bez arodbiedrībām. Ja uzņēmums jau ir apvienojies arodbiedrībā, personāla vadītājs var būt vērsts uz produktīvas un efektīvas darba vadības attiecību veidošanu ar arodbiedrību amatpersonām, īpaši, ja attiecības ir saspringtas vai strīdīgas. Papildus tam, ka personāla attiecību jautājumos, kas saistīti ar oficiālām apsūdzībām vai tiesvedību, personāla vadība var strādāt kopā ar darbinieku attiecību vadītāju, izstrādājot proaktīvus pasākumus, lai uzlabotu darba devēja un darba ņēmēja attiecības. Tas varētu ietvert finansiāla atbalsta meklēšanu tādām iniciatīvām kā darbinieku atpazīšanas vai darbinieku atalgojuma programma, vai īpašu pasākumu, piemēram, vakariņu un darba devēju sponsorētu ekskursiju un citu pasākumu uzsākšana.
Cilvēkresursu vadītāja loma attiecībā uz cilvēkresursu informācijas sistēmām var būt atkarīga no izpildvaras pieredzes līmeņa saistībā ar tehnoloģiju, kas atbalsta organizatoriskos mērķus vai tehnoloģiju, kas var paplašināties, lai pielāgotos organizācijas izaugsmei un uzlabotu cilvēkresursu darbības efektivitāti. Atsevišķos gadījumos IT speciālists ar zināšanām un zināšanām par HR funkcionālajām jomām var būt kontaktpunkts HRIS vadībai, un citos gadījumos uzņēmums var uzticēt šo funkciju, ja tam nav spējīgu un uzticamu iekšējo resursu. Cilvēkresursu vadītājam var būt lēmējinstitūcija par to, vai uzņēmums izmanto iekšējos resursus vai uztic ārpakalpojumus HRIS funkcijām, kā arī pilnvaras budžetā HR finansējumu IT speciālistu pieņemšanai vai ārpakalpojumu uzņēmumam.
Darbinieku apmācība un attīstība ir viena no cilvēkresursu vadības funkcijām, kur īpaši noderīga ir personāla vadības kompetence un stratēģiskais redzējums. Cilvēkresursu vadītāja uzdevums ir izstrādāt stratēģiju uzņēmuma darbaspēka prasmju uzlabošanai un apmācības taku izstrādei potenciālajiem darbiniekiem, kuri ir identificēti kā nākotnes līderi. Cilvēkresursu nodaļas apmācības un darbinieku attīstības jomā speciālisti ir atbildīgi par apmācību grafiku koordinēšanu, jaunu nomu orientējošo nodarbību veicināšanu, resursu iekšējās apmācības iespējām, kā arī resursu identificēšanu darbnīcām un semināriem, kas varētu interesēt darbiniekus. Cilvēkresursu vadītājs saskata lielo priekšstatu par apmācību un darbinieku attīstību un veicina šo redzējumu izpildvaras vadības sanāksmēs.
Cilvēktiesību vadītāja ceļš uz panākumiem
Daudzi cilvēkresursu vadītāji metodiski plāno pēctecības plānu, sākot no personāla ģenerāldirektora vai cilvēkresursu speciālista un nepārtraukti meklē augšupejošu mobilitāti visā organizācijā līdz galīgajam mērķim kļūt par cilvēkresursu vadītāju. Tas nozīmē, ka ir arī citi ceļi, lai sasniegtu augstāko HR lomu. Piemēram, federālajā valdībā GS-15 līmenī ir cilvēkresursu vadītāji un vecākie izpildvaras darbinieki, kas sākās kā GS-5 līmeņa administratīvie darbinieki. (Federālajā valdībā GS-15 un augstākā līmeņa vadītāju dienesta līmeņi ir vadošie līderi, tieši zem politiskās iecelšanas). No otras puses, cilvēkresursu vadības grāda iegūšana var būt pirmais solis HR vadošajiem darbiniekiem.Bakalaura grāds var iegūt jūsu kājām durvīs - īpaši grāds HR vadībā. Citi grādi, kas var likt jums ceļā uz personāla vadīšanu, ir uzņēmējdarbības vadībā vai uzņēmējdarbības vadībā. Darba pieredze un augstākā pakāpe, piemēram, maģistra vai doktora grāds, var palielināt jūsu izredzes kļūt par kvalificētām, balstoties uz akadēmiskajiem akreditācijas datiem, lai gan jūs varat strādāt augstākā izglītībā, kamēr strādājat šajā jomā. Sertifikāti, izmantojot Cilvēkresursu vadības biedrību vai Cilvēkresursu sertifikācijas institūtu, ir arī ceļš, kā turpināt, ja vēlaties demonstrēt savu funkcionālo pieredzi papildus jūsu spējai iesaistīties stratēģiskajā cilvēkresursu vadībā.
Cik maksā Cilvēkresursu vadītājs?
HR vadītāju algas ir atkarīgas no vairākiem faktoriem, un tās var būt no zemiem pieciem skaitļiem līdz augstām sešu ciparu algām. ASV Darba statistikas birojs Profesionālo perspektīvu rokasgrāmata norāda, ka 2017.gadā vidējā samaksa HR menedžeriem ir 110,120 ASV dolāru gadā, un ir sagaidāms, ka pieprasījums pieaugs par gandrīz 10 procentiem līdz 2026. gadam. Saskaņā ar Allegis Partners 2017. gada novembra ziņojumu "HR Executive Pay Trends" vidējā darba samaksa ir $ 560,000 HR vadītājiem, kuri strādā uzņēmumos, kur ieņēmumi ir mazāki par 1 miljardu ASV dolāru gadā. 2016. gadā viņu kolēģi, kas strādā uzņēmumos, kur ieņēmumi ir no 1 līdz 5 miljardiem ASV dolāru gadā, katru gadu nopelnīja aptuveni 940 000 ASV dolāru. Cilvēkresursu vadītāji ar lieliem konglomerātiem var nopelnīt zemas septiņu ciparu algas, aptuveni 2,1 miljonu ASV dolāru apmērā organizācijām, kuru gada ieņēmumi ir vairāk nekā 15 miljardi ASV dolāru.
