Darbinieki gandrīz visās nozarēs vēlas izpildīt savu darbu. Darba bagātināšanas jēdziens ir radies Amerikas Amerikā 1940. gados, un kopš tā laika daudzi darba devēji ir ieviesuši programmas, lai palīdzētu saglabāt darbinieku iesaistīšanos. 1959. gadā uzvedība un autors Frederiks Herzbergs ieviesa divu faktoru sistēmu darbinieku iesaistīšanai.
Herzberga divfaktoru teorija
Motivācijas-higiēnas teorija ir Herzberga ieguldījums darbinieku bagātināšanas pētījumā. Herzberg sakārtoja tādus faktorus kā darba drošība un darbinieku atzīšana divās kategorijās: tie, kas rada apmierinātību ar darbu, ko viņš dēvēja par "motivējošiem faktoriem", un tiem, kas noved pie darba neapmierinātības, ko sauc par "higiēnas faktoriem". Saskaņā ar Hercberga domām, motivācijas faktori liek darbiniekiem uzlabot savu darbu darbā, bet higiēnas faktori ir neapspriežami pamati, ko darbinieki pieprasa darbavietā.
$config[code] not foundMotivācijas faktori
Darbinieki gūst darbu no Herzberg motivācijas faktoriem, kas pazīstami arī kā "apmierinātības faktori". Pieci apmierinātības faktori ir atzīšana, sasniegumu sajūta darba sasniegumiem, izaugsmes vai izaugsmes iespējas, atbildība un nozīmīgs darbs. Darba devēji var izmantot apmierinātības faktorus, pieņemot praksi, kas tos izmanto. Vadītāju mudināšana atpazīt darbinieku sasniegumus, nodrošināt apmācību un attīstības iespējas darbiniekiem, ļaujot darbiniekiem plānot, plānot un kontrolēt savu darba dienu, ir daži veidi, kā darba devēji var izmantot Herzberga teoriju darbam.
Higiēnas faktori
Saskaņā ar Hercberga teikto, darba devējiem ir jāatbilst noteiktai higiēnai vai uzturēšanai, prasībām vai saskaras ar plašu darbinieku neapmierinātību. Darba devējiem ir jāpievēršas tādiem darba aspektiem kā konkurētspējīga darba samaksa, tīra, droša darba vieta, saprātīga politika, labas attiecības ar kolēģiem un darba drošība. Darbinieki sagaida, ka šie pamati ir klāt darba vietā, tāpēc higiēnas faktori nepalielināsies, bagātinot darbinieku pieredzi darbā. Organizācijas var izmantot uzturēšanas faktorus, lai uzlabotu darbinieku iesaistīšanos, aicinot darbiniekus saņemt atsauksmes par faktoriem, kuros darba devējs var neatbilst cerībām, un īstenojot darbinieku ieteikumus par uzlabojumiem šajās jomās.
Pareizticīgo darbu bagātināšana
Herzberga teorijas kulminācija ir pareizticīgo darba bagātināšana, kurā darba devējs iekļauj darba devēju motīvus, nepievēršot uzmanību higiēnas faktoriem. Darba devēji noņem nevajadzīgas kontroles, kas norāda uz mikropārvaldību, piemēram, pieprasot darbiniekiem pārtraukumus noteiktā laikā un uzstājot uz biežiem progresa ziņojumiem. Tie var ļaut darbiniekiem sazināties ar klientiem vai klientiem, lai saņemtu tiešu, reāllaika atgriezenisko saiti par savu darbu. Tie var arī dot darbiniekiem tiešu atbildību par projekta budžeta noteikšanu un izpildi. Šo prakšu īstenošana dod darbiniekiem neatkarību un autonomiju, lai uzņemtos atbildību par savu darbu, tādējādi radot lielāku darba bagātības sajūtu.
