Veiktspējas novērtējumi ir noderīgi gan vadītājiem, gan darbiniekiem, jo tie sniedz godīgu novērtējumu par kāda darba izpildi. Kā vadītājs esat atbildīgs par pozitīvas atsauksmes sniegšanu par labi paveiktu darbu, vienlaikus norādot uz trūkumiem un palīdzot darbiniekiem sasniegt sasniedzamos mērķus un uzdevumus nākamajam vērtēšanas periodam.
Izmantojiet veidni
Novērtējumi ir efektīvi tikai tad, ja tiek izmantota vienkārša un konsekventa pieeja. Lai racionalizētu darbinieku novērtēšanas procesu, izmantojiet standartizētu veidni vai formātu, kas ļauj jums noteikt svarīgākās darbības jomas mērogā, sākot no „vajadzību uzlabošanas” līdz „ārkārtas”. Tas ļauj jums pārbaudīt sasniegumu līmeņus katrā kategorijā un sekot līdzi komentāri par slavēšanu vai ieteikumiem par uzlabojumiem. Tas arī palīdz saglabāt vienveidību, novērtējot visu staffer sniegumu.
$config[code] not foundIzmantojiet veicinošus noteikumus
Mēģiniet sākt un beigt katru veiktspējas novērtējumu pozitīvā piezīmē. Tas palīdz uzturēt darbinieku morāli un pierāda, ka jums ir patiesa atzinība par pozitīvajiem panākumiem un sasniegumiem, ko katrs darbinieks veic novērtēšanas periodā. Izmantot tādas frāzes kā “veiksmīgi īstenots”, „ir panākts ievērojams progress” un „izstādīti nozīmīgi komandas darba centieni.” Pat tad, ja darbinieki dažās jomās cīnās, izcelt viņas pozitīvo ieguldījumu. Tie varētu ietvert labas attieksmes saglabāšanu, kolēģu un brīvprātīgā darba veicināšanu, lai neviens cits nevēlas. Ļaujiet viņai uzzināt, ka tā ir morāla pastiprinātāja un laba komandas spēlētāja.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingEsi konkrēts
Lielākajā daļā veiktspējas novērtējumu ir jomas, kurās darbinieks ir jāuzlabo. Esiet konkrēti norādot trūkumu jomas un izdodiet īpašas direktīvas par to, kā būtu jāveic uzlabojumi. Piemēram, ja darba devējs regulāri neizpilda termiņus, noteikti sniedziet piemērus. Uzrakstiet īsu pārskatu par gadījumiem, kad ir nokavēti termiņi, un par tām radušās problēmas citiem darbiniekiem. Sekojiet norādījumiem, kā uzlabot veiktspēju, piemēram, “piedalīties laika vadības apmācības programmā un iesniegt nākotnes materiālus 48 stundas pirms galīgā termiņa.” Tas norāda darbiniekam, kāda ir problēma, kā arī cerības to atrisināt.
Izveidot jaunus mērķus
Lielākā daļa darbinieku novērtējumu beidzas ar jaunu mērķu un mērķu noteikšanu nākamajam vērtēšanas periodam. Jo detalizētāk jūs sniedzat rakstisku informāciju par šiem jaunajiem parametriem, jo lielāks ir panākumu potenciāls. Jāprecizē, kā jūs sagaidāt centienus uzlabot, īstenot jaunus pienākumus un kā tiks novērtēta turpmākā darbība.
