Darbinieku pārskati un novērtējumi ir dažas no visgrūtākajām sanāksmēm, un ziņojuma rakstīšana var radīt konfliktus vai bailes. Tā vietā, lai būtu vadītājs, kurš saviem darbiniekiem ievieš negatīvas jūtas, jūs varat uzrakstīt savu vērtējumu tā, lai darbinieks justos gatavs risināt jaunus izaicinājumus vai atrisināt aktuālos jautājumus.
Izlemt par pārskatīšanas kritērijiem. Jebkurš menedžeris, kas nonāk pārskatā pilnīgi subjektīvi, tiks ievērots mazāk, un All Business atzīmē, ka daudzi darbinieki jau ir atraduši rakstiskus pārskatus par "mākslīgiem un negodīgiem". Laba ideja ir domāt par pārbaudāmā darbinieka lomu, izveidot kategorijas attiecībā uz šo lomu (punktualitāte, darba ētika, spēja izpildīt termiņus utt.) Un izmantot skaitlisku skalu, lai novērtētu darbinieka efektivitāti. Piemēram, katrai no iepriekš minētajām kategorijām izveidojiet skaitlisku skalu (no viena līdz pieciem) un apli, kas ir vislabāk piemērots. Punktualitātei, ja darbinieks vienmēr ir savlaicīgi, viņš saņems 5; galvenokārt laikā, 4; vidējā punktualitāte a 3; mazāk nekā vēlamā punktualitāte, a 2; un konsekventi novēloti, 1. Nodrošiniet darbiniekiem savus ziņojuma eksemplārus.
$config[code] not foundSagatavojiet ziņojumu, pamatojoties uz pašreizējiem apstākļiem - citiem vārdiem sakot, kā darbinieks pašlaik strādā. Darbinieka darba vēstures pirmo nedēļu atjaunošana - bieži vien visgrūtāk un apgrūtinošākā - ļaus darbiniekam justies bezcerīgā un nemotivētā. Sarežģīt to, kā darbinieks sniedz ieguldījumu, ņemiet vērā, kur viņa var labāk strādāt, un ieteikt veidus, kā darbinieks turpmāk var sniegt ieguldījumu. Piemēram, jūs varētu teikt: "Jūs tiešām esat izaudzis Excel prasmes, un es vēlētos pievienot kādu darbu ar Visio tagad."
Novērtējiet, pamatojoties uz saviem novērojumiem, nevis dzirdi. Biroja tenkas nav precīzs rādītājs par darbinieka sniegumu. Piemēram, sakot: "Es dzirdu, ka daudzi darbinieki redz jūs ar personīgām e-pasta vietnēm," atklāja, ka darbinieks jūtas sajukts un neaizsargāts. Ja jūs esat to pieredzējuši, pamaniet tikai vienu punktu.
Izmantojiet konkrētus piemērus darbinieku pārskatīšanai. Jebkurā novērojumā - vai nu pozitīvā, vai negatīvā - pārliecinieties, ka jums ir piemērs, lai to atbalstītu. Piemēram, ja vēlaties, lai darbinieks atzīmētu viņa punktualitāti, teiksim: "Es novērtēju dienas, kad jūs to izdarījāt birojā līdz plkst. 8:30. Varbūt, ja būsiet vēlāk, jūs varētu zvanīt." Darbinieki nepalielināsies, ja vien viņi nevarēs saprast, ko viņi izdarīja pareizi vai nepareizi konkrētā scenārijā.
Iedrošiniet pārbaudāmo darbinieku norādīt savus mērķus nākamajam gadam. Šāda veida pozitīvais pastiprinājums padara vadītāja un darba ņēmēja attiecības vairāk savstarpējas un motivē darbinieku sasniegt vairāk, nekā tas jau ir. Jautājiet: "Ko jūs domājat, ka jūs varat papildināt savus pienākumus?" vai ieteiktu jaunu uzdevumu pats, "Es domāju, ka esat gatavs pāriet uz lielāku klientu rēķinu sagatavošanas atbildību."
