Vai jūs vēlaties šogad nolīgt darbiniekus, domājiet, kā jūs varat saglabāt darbiniekus, kas jums ir, no pozīcijas uz zaļākām ganībām vai cīnoties par veidiem, kā saglabāt viņu motivāciju?
$config[code] not foundDažreiz šķiet, ka maziem uzņēmumiem ir atšķirīgs trūkums, kad runa ir par darbā pieņemšanu, motivāciju un saglabāšanu, salīdzinot ar lielām korporācijām, kas var piedāvāt augstākas algas, greznus pabalstu plānus un greznus iestatījumus. Bet nesen publicētais McKinsey raksts (mērķtiecīgs, ironiski, lielos uzņēmumos) norāda uz priekšrocību, ko mazie uzņēmumi var saprast.
McKinsey noskaidroja, kā biznesa līderi var attīstīt un iedrošināt augstākos izpildītājus savā darbaspēkā, un konstatēja, ka, lai gan gan IQ, gan EQ (emocionālā inteliģence) ir svarīgas prasmes, lai izceltu labāko savā komandā, tas, kas patiešām ir svarīgi, ir “nozīme” (MQ) - citiem vārdiem sakot, piedāvājot viņiem iespēju veikt viņiem nozīmīgu darbu.
Kā jūs varat radīt jēgu darbā?
McKinsey sniedz trīs ieteikumus, kas mazam uzņēmumam ir daudz vieglāk un dabiskāk īstenot nekā liels:
Ne tikai koncentrējieties uz to, kā persona gūst labumu no uzņēmuma
Koncentrējieties uz to, kā tas dod labumu četriem citiem elementiem:
- Sabiedrība kopumā.
- Klients.
- Darba grupa un individuālais darbinieks.
Veicot individuālu līmeni, neatkarīgi no tā, vai tas ir klients vai pats, darbinieki kļūst motivētāki. Mazākos uzņēmumos ir viegli domāt par mazākām grupām un vienībām un redzēt, kā jūs ikdienā darāt, kas ietekmē jūsu apkārtējos.
Ja Stīvs piepilda savu svaru, Cindy kuģniecībā cieš to.
Ļaujiet darbiniekiem uzrakstīt savu „loterijas biļeti”
Citiem vārdiem sakot, ļaujiet viņiem izvēlēties, ko viņi vēlas strādāt, un kā viņi vēlas uzlabot sevi un uzņēmumu.
Kamēr jūs nevarat dot darbiniekiem neierobežots brīvība šeit, jūs varat (un tai vajadzētu) iedrošināt viņus domāt par to, kādus uzņēmējdarbības aspektus viņi vēlas uzzināt vairāk, kādas jaunas prasmes viņi vēlas attīstīt, kur viņi vēlas nākamo gadu un gadu pēc tam - un kā tas var būt labumu jūsu uzņēmumam.
Motivēt darbiniekus ar mazām, negaidītām balvām
Nevar atļauties dot gada beigās lielu bonusu?
Labā ziņa ir varbūt jums nav nepieciešams. McKinsey atsaucas uz pētījumiem, kas liecina par mazākiem, nejaušiem laikiem piešķirtās izlases atlīdzības var izrādīties tikpat efektīvas.
Faktiski, tā kā šīs „pārsteiguma” atlīdzības nekad netiek uzskatītas par sagaidāmām, tās var būt vēl vērtīgākas darbinieku motivēšanā. Paldies, neliela dāvana vai nejauša pēcpusdiena ir piemērs, kā motivēt ar negaidītu.
Protams, lielāks priekšstats par jēgas radīšanu darbā ir tas, ka kā mazo uzņēmumu īpašnieks jūs esat tuvāk saviem darbiniekiem. Jūs varat uzzināt, kas ir svarīgs katram no viņiem, un kāda nozīme viņi atrod savās darbībās - vai tas atrisina klientu problēmas, lai viņi atstātu smaidu, katru ceturksni satiktu arvien lielākas pārdošanas kvotas vai palīdzot citiem komandā.
Tad jūs varat pārliecināties, ka katrs cilvēks saņem vairāk par to, kas dod viņa vai viņas darba nozīmi.
Kā jūs veidojat jēgu savā darbā?
13 Piezīmes ▼
