Dažiem biznesa līderiem darbības, kas uzņēmumiem jāveic, lai iegūtu banneru gadu, ir tikpat noslēpumainas kā akciju tirgus svārstības. Tā vietā, lai izvirzītu mērķus un veiktu apzinātas darbības, lai nodrošinātu mērķu sasniegšanu, šie vadītāji rīkojas tā, it kā uzņēmuma panākumi vai neveiksmes būtu nejaušības jautājums. Bet realitāte ir tāda, ka lielām darba vietām ir vajadzīga mērķtiecīga un apzināta rīcība, un lieliem darbiniekiem ir nepieciešama pozitīva vai negatīva pastiprināšana - un dažreiz abi.
$config[code] not foundDarbinieku sniegums var nopelnīt atalgojumu
Darbinieka pieredze ar pozitīvu pastiprinājumu varētu būt sākusies ar konfektes joslu, kas sekoja viņa pirmajam braucienam uz ārsta kabinetu. Pēc šīs pieredzes ir iespējams, ka zilas lentes un citas trofejas sekos īsā secībā. Katrā gadījumā balva pastiprināja labu uzvedību, jo atlīdzības saņemšana sekoja darbības mērķa sasniegšanai. Ja cilvēks novērtē saņemto atalgojumu, visticamāk, viņš atkārtojas uzvedībā, cerot, ka viņš atkal saņems tādu pašu vērtību. Darbavietā vadītāji dod pozitīvu atlīdzību, lai, visticamāk, darbinieki demonstrēs uzvedību, kas atbalsta uzņēmuma mērķus. Piemēram, uzņēmums var sniegt ceļotājam vai automašīnai pārdevējam apmaiņu pret noteiktu pārdošanas apjomu sasniegšanu. Citi stimuli ietver naudas prēmijas, biroja puses un sabiedrības atzīšanu.
Pozitīva pastiprinājuma īstenošana
Pozitīva pastiprināšana neprasa masveida atalgojuma sistēmu, lai segtu visas un visas atlīdzības iespējas. Dažos gadījumos pozitīvs pastiprinājums var būt rokasspiediens un paldies no augšējās vadības. Citos gadījumos uzņēmums plāno atlīdzības, piemēram, pārdošanas prēmijas, mēnešus iepriekš. Jebkurā gadījumā darbiniekiem ir jāapzinās uzņēmuma sniegums. Piemēram, “Bill pārspēja savu pārdošanas ieņēmumu mērķi par 1,3 miljoniem ASV dolāru.” Visos gadījumos uzņēmumam būtu jānosaka īpaši standarti, lai atalgotu konkrētus snieguma līmeņus. Klientu apkalpošanas pārstāvis var saņemt trīs dienu nedēļas nogali, lai atrisinātu visvairāk problēmu nedēļas laikā. Turklāt uzņēmumam ir jāatzīst darbinieka sasniegumi tūlīt pēc to rašanās.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingDarbinieku veiktspēja var novērst negatīvus rezultātus
Negatīvs pastiprinājums var būt tikpat efektīvs kā pozitīvs pastiprinājums, mudinot darbiniekus uzrādīt noteiktu rīcību. Šajā gadījumā vadība īsteno negatīvu seku, ja darbinieks nesasniedz mērķi. Līdz ar to darbinieks izvairās no negatīva iznākuma, veicot vēlamo uzvedību. Piemēram, menedžeris var pateikt darba grupai, ka viņiem ir jāstrādā sestdien, lai pabeigtu nodokļu deklarāciju, ja tas nav pabeigts pirms piektdienas beigām. Šajā gadījumā darbinieki tiek aicināti pabeigt nodokļu deklarāciju līdz piektdienai, lai izvairītos no darba sestdien. Negatīvās sekas pastiprina vēlamās uzvedības izpildi - konkrēta mērķa sasniegšanu, jo tas ir šī mērķa sasniegšana, kas ļaus darbiniekam izvairīties no negatīvām sekām. Jo vairāk pretdarbojas darbiniekam, jo visticamāk viņš veiks vēlamo uzvedību.
Negatīvā stiprinājuma ieviešana
Tāpat kā pozitīvs pastiprinājums, vadītāji īsteno negatīvu pastiprināšanu, izmantojot formālus un neoficiālus līdzekļus. Piemēram, vadītājs var norādīt, ka darbiniekam jāpaliek vēlāk kā plkst. ja pusdienu laikā viņš aizņem vairāk nekā stundu. Turpretī, iespējams, pastāv politika, lai samazinātu darbinieku, ja viņš neievēro uzņēmuma drošības politiku, tādējādi darot darba ņēmējus bīstamus. Katru reizi, kad tiek piemērots negatīvs pastiprinājums, vadītājam jāpaskaidro darbiniekam konkrētas rīcības sekas. Sekas būtu jāīsteno pēc iespējas ātrāk pēc tam, kad darba ņēmējs nespēj sasniegt attiecīgos mērķus.
