Stratēģija, ieviešana un funkcionālie soļi jebkurā darbības vadības sistēmā balstās uz cilvēkresursu līderi un viņas nodaļu. Cilvēkresursu vadītāji un direktori parasti nosaka visu, sākot no darbības standartu līmeņa, ko uzņēmums var sagaidīt, lai tās darbinieki sasniegtu to, cik procentuālais atalgojuma pieaugums ir pieņemams dažādiem darbības līmeņiem. Cilvēkresursiem ir būtiska nozīme darbības novērtēšanā, bet tās loma ir centralizētāk vērtēta visā darbības vadības sistēmā, nevis tikai novērtējumā, kas ir tikai viena neliela daļa no visas sistēmas.
$config[code] not foundVeiktspējas pārvaldība
Organizācijas darbības vadības sistēma bieži ir projekts, ko AP uzņemas. Veiktspējas pārvaldība ir vispārēja sistēma, ko uzraudzītāji un vadītāji izmanto, lai izmērītu darba rezultātus, uzturētu produktīvas darba grupas un atzītu darbiniekus par uzņēmuma darbības standartu ievērošanu. Cilvēkresursu vadītājs vai direktors sadarbojas ar organizācijas vadību, lai noteiktu, kāda veida treniņu filozofija uzņēmumam jāpieņem. Daudziem darba devējiem ir pakāpeniskas veiktspējas pārvaldības sistēmas, kas ietver regulārus darbības novērtējumus un progresīvu disciplīnu politiku. Citi uzņēmumi izmanto mazāk formālas metodes un netradicionālas metodes, lai novērtētu sniegumu un sniegtu konstruktīvu atgriezenisko saiti darbiniekiem.
Vadības apmācība
Cilvēkresursu nodaļas apmācības un attīstības jomā parasti tiek nodrošināta vadītāju apmācība vadītājiem un vadītājiem par to, kā pareizi novērtēt darbiniekus, izmantojot novērtēšanas metodes, veikt novērtēšanas sanāksmes un sniegt periodiskas atsauksmes. Turklāt viņi mācās, kā izvairīties no pārraudzības aizspriedumiem vērtēšanas un disciplinārprocesā, piemēram, vienkārši aplūkojot darbinieka nesenos sasniegumus vai ļaujot vienam slip-up vai misstep aizēnot darbinieka daudzos sasniegumus. Daudzi cilvēkresursu departamenti arī māca vadītājiem, kā sniegt ieteikumus saviem darbiniekiem visā darbības novērtēšanas laikā. Vadlīnijas ietver mērķu noteikšanu, profesionālo izaugsmi un darba ņēmēju sagatavošanu, lai uzņemtos papildu pienākumus vai palielinātu stenda spēku viņu nodaļās.
Kompensācija un veiktspēja
HR izveido metodi kompensācijas piesaistīšanai tās darbības novērtējumiem, novērtējot organizācijas spēju atalgot darbiniekus, izmantojot samaksu par sniegumu vai nopelnīt darba samaksu. Darbu analīzes veikšana, kompensācijas prakses pārskatīšana un atalgojuma programmu izstrāde darbiniekiem, kuru darbība atbilst vai pārsniedz uzņēmuma cerības, ir personāla nodaļas kompetencē, proti, cilvēkresursu vadītājs un kompensācijas speciālisti. Vai uzraugiem un vadītājiem ir apstiprinājums, lai noteiktu, cik lielā mērā viņi apbalvo darbinieku sniegumu, ir arī personāla nodaļas funkcija. Dažas organizācijas atstāj algu pieaugumu un lēmumus par prēmijām un stimuliem vadītājiem, bet citu uzņēmumu personāla nodaļas ir atbildīgas par šo uzdevumu pēc darbinieku novērtējuma pabeigšanas.
Veiktspējas problēmas
Darbinieki pieņem, ka HR valkā melno cepuri, kad tā risina disciplināros jautājumus. Tas ir daļēji taisnība, bet tikai tad, ja neatrisinātie darbības jautājumi, piemēram, slikti izpildes novērtējumi, prasa apturēšanu, pazemināšanu vai izbeigšanu. Pretējā gadījumā HR parasti vēlas atjaunot darbiniekus savā produktīvajā darbā un atkārtoti iesaistīt viņus darbā. Cilvēkresursi pārbauda uzraugu un vadītāju darba attiecību darba attiecību jautājumus un strādā kopā, lai ieteiktu veidus, kā atrisināt ar darbības novērtēšanu saistītos jautājumus, ko darbinieki varētu uzskatīt par negodīgiem reitingiem. Cilvēkresursu nodaļa vienlīdz atbalsta uzņēmumu un darbinieku, lai veicinātu spēcīgus darbības rādītājus un apmierinātību ar darbu, kas ir neatņemama vispārējās darbības vadības sistēmas sastāvdaļa.
