Lai konkurētu nemitīgi mainīgajā pasaulē, uzņēmumiem bieži ir jāpārorientējas. Organizatoriskā attīstība ir veids, kā uzlabot uzņēmumu, izmantojot šo izmaiņu procesu. Efektīvi, organizatoriskā attīstība koncentrējas uz uzņēmuma darbinieku vislabāko izmantošanu. Cilvēkresursu departamentam ir būtiska loma šajā attīstībā, pieņemot darbā augsti kvalificētus cilvēkus, kas atbilst uzņēmuma kultūrai. Cilvēkresursu departaments arī pārvalda darbinieku izaugsmi, veicot apmācību un aizpildot nodarbinātības atšķirības, lai palīdzētu nodrošināt konkurences priekšrocības.
$config[code] not foundStratēģiskā plānošana
Stratēģiskā plānošana notiek organizācijas augstākajā līmenī. Izpilddirektors nosaka, kur viņš vēlas, lai uzņēmums atrastos noteiktā laikā, piemēram, piecu gadu laikā. Viņš parasti meklē komandas pieeju, kas ietver cilvēkresursu vadošos vadītājus. Cilvēkresursu vadītāja uzdevums ir analizēt, kur uzņēmumam trūkst talantu, un kur talants pārplūst. No turienes HR nodaļa īsteno sistēmu, lai nodrošinātu lielāku līdzsvaru. Piemēram, tas varētu likt domāt par sadursmju politiku jomās, kurās ir vajadzīgs darbaspēka samazinājums, un veicina priekšlaicīgu pensionēšanos. Citos gadījumos tā var ieteikt atlaišanu, lai gan parasti tā ir pēdējā iespēja. Lai aizpildītu vakances, HR var ieteikt pasīvus vai aktīvus darbā pieņemšanas centienus atkarībā no mērķa. Pasīvs darbs ietver paziņojumu par vakanci. Aktīvi centieni ir piesaistīt spēcīgus kandidātus no citiem uzņēmumiem.
Darba analīze un dizains
Pārstrukturēšanas laikā vai izvērtējot nepieciešamās izmaiņas, HR pārstāvji veic dažu vai visu uzņēmuma amatu analīzi. Tas nozīmē, ka jāpārbauda amata pienākumi un jānodrošina to saskaņošana ar uzņēmuma organizācijas attīstības plāniem. Piemēram, pieņemsim, ka izpilddirektors vēlas samazināt darbinieku skaitu, apvienojot amatus vienā galvenajā administratīvajā lomā. Cilvēkresursu darbinieki var pārskatīt personāla pienākumus, intervēt darbiniekus un novērot viņu sniegumu, lai izlemtu, kur apgriezties. No turienes personāla vadītājs var izstrādāt darba aprakstu administratīvajam profesionālim ar augstākiem pienākumiem un, iespējams, lielāku atalgojumu. Šis ir vienkāršs piemērs. Patiesībā darba analīzes var iegūt diezgan sarežģītas un pieprasīt izmantot zinātniskās pētniecības programmas, fokusa grupas un teoriju.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingPieņemšana darbā
Bija laiks, kad cilvēkresursu departaments tika pazīstams kā personāla departaments, un tā galvenie pienākumi bija pieteikumu nosūtīšana, kandidātu nosūtīšana uz atbilstošām struktūrvienībām un jaunu nomas dokumentu apstrāde. Šīs dienas ir pagājušas. Cilvēkresursu speciālistiem tagad ir pienākums atrast un pieņemt darbā talantus. Tādējādi viņi aktīvi piedalās kandidātu pieņemšanā darbā un intervējot, kā arī palīdz izpilddirektoriem pieņemt lēmumus par to, kam pieņemt darbā. Cilvēkresursu speciālistiem ir jāzina labākās vietas, kur mērķēt, meklējot jaunas darba vietas. Viņiem ir jāpaliek arī darba tiesību izmaiņām. Cilvēkresursu darbinieki, jo īpaši vadītāji, bieži tiek apspriesti jautājumos par darbā pieņemšanu, izbeigšanu un disciplīnu. Atlases procesa laikā personāla vadītāji kopā ar darba grupām pieņem intervijas, lai izlemtu, kuri kandidāti ir vislabāk piemēroti darbam un uzņēmumam.
Biznesa savvy
Palīdzība organizatoriskajā attīstībā nozīmē, ka biznesa gudrība nozīmē saprast, kāda veida izmaiņas var uzlabot uzņēmuma rentabilitāti. Vadītāji un citi vadītāji vēlas numurus, un viņi sagaida, ka personāla darbinieki nodrošinās šos numurus. Cilvēkresursu speciālistiem jāspēj prognozēt naudas summu, ko organizācija var ietaupīt, samazinot dažus darbus, apvienojot citus un radot jaunus darbus, vai kā tērēt naudu noteiktām programmām var uzlabot biznesu un tā apakšējo pozīciju.
Atbilstoši
Uzņēmumu īpašnieki un vadītāji saprot, ka organizācija nespēj pilnvērtīgi attīstīties, strīdējoties ar juridiskām problēmām. Lai gan daudziem uzņēmumiem ir juridiskie dienesti, viņi bieži aicina personāla nodaļas, lai nodrošinātu darbību atbilstību normatīvajiem aktiem. Cilvēkresursu personāls plāno un izpilda obligātas informācijas sesijas par tādām tēmām kā seksuāla uzmākšanās novēršana. Departaments veic arī daudzu kandidātu pamatpārbaudes, lai pasargātu uzņēmumu no nolaidīgām prasījumu nomas prasībām.
