Kas nošķir “labos” uzņēmumus no „lielajiem” uzņēmumiem? Bieži vien tas ir darbinieki. Bet vai jūs neapzināti mest ceļus, kas var kavēt jūsu komandas lielisku darbu? Nesen veikts OC Tanner pētījums (PDF) pēta to, kas darbiniekiem ir nepieciešams, lai sasniegtu lielas lietas, un kas viņus kavē. Lūk, ko jūs varat iemācīties - un kā jūs varat iestatīt savu komandu lielībai.
$config[code] not foundDarbinieku darbības uzlabošana
Cik plaša ir atšķirība starp cerībām un realitāti?
Gandrīz astoņi no 10 aptaujātajiem uzskata, ka visiem darbiniekiem ir jādara liels darbs. Bet mazāk nekā seši no desmit domā, ka visi darbinieki faktiski uzņemas atbildību par lieliskā darba veikšanu. Gados vecāki darbinieki ir, jo lielāka iespēja, ka viņi tic, ka ikvienam ir jādara liels darbs, un jo mazāk ticams, ka viņi jūt, ka cilvēki faktiski ir liels darbs. Bērnu boomers, visticamāk, redzēja milzīgu plaisu starp viņu vēlmēm un realitāti.
Kas ir darba ņēmēju atalgojums?
Gan emocionālie / psiholoģiskie, gan resursu faktori liek darbiniekiem atgriezties lieliskā darbā. Resursu trūkums ir galvenais šķērslis darbiniekiem uzņēmuma zemākajos līmeņos. Augstākajos līmeņos (vadītājs un augstāk) vairāk nekā 80 procenti darbinieku apgalvo, ka viņi tiek mudināti domāt par jauniem veidiem, kā rīkoties, ir laiks domāt par procesu uzlabojumiem, un tiem ir pietiekami resursi, lai būtu inovatīvi. Starp atsevišķiem darbiniekiem, kas nav sasnieguši vadītāja līmeni, tikai 43 procenti uzskata, ka viņiem ir pietiekami resursi, lai ieviestu jauninājumus, un tikai 57 procenti apgalvo, ka viņiem ir pietiekami daudz laika domāt par veidiem, kā uzlabot savus uzņēmumus.
Arī emocionāliem faktoriem ir nozīme. Tikai 52 procenti no individuālajiem darbiniekiem, kas atrodas zem vadītāja līmeņa, uzskata, ka viņi tiek mudināti domāt par jauniem veidiem, kā darīt to darbu. Proti, darbinieki, kas atrodas uz priekšu, bieži jūtas kā „zobrati mašīnā”. Tā kā viņi neredz sava darba vērtību uzņēmuma vispārējā misijā, viņi nejūt, ka kāds sagaida, ka viņi radīs lielu darbu, un viņi neuzņemas atbildību par to. Tā rezultātā tikai 68 procenti jūtas pašnodarbināti par savu darbu, tikai 56 procenti uzskata, ka viņu darbs regulāri pārsniedz cerības, un reti 37 procenti uzskata, ka viņu darbs sniedz vērtību uzņēmumam.
Kādas atšķirības var radīt lielas cerības?
Lielas cerības un darbinieku turēšana pie viņiem var dot milzīgu atšķirību. Pētījumā iesaistītie darbinieki, kas strādāja uzņēmumos, kuros visi darbinieki uzskatīja, ka spēj veikt lielisku darbu un kuri patiešām bija atbildīgi par lielisku darbu, vidēji palielināja produktivitāti par 14%.
Ko jūs varat darīt, lai paņemtu savu komandu no labas uz lielisku?
OC Tanner iesaka sekojošus soļus, lai iedvesmotu jūsu komandas diženumu:
- Noteikt skaidras cerības - ne tikai atsevišķiem darbiniekiem vai struktūrvienībām, bet arī visam uzņēmumam.
- Nodrošiniet, lai darbinieki saprastu, kā viņu konkrētie darbi veicina uzņēmuma vispārējo misiju, un to, cik vērtīgi ir viņu individuālais darbs.
- Atzīstiet darbiniekus par lielisku darbu un dalieties savos sasniegumos ar pārējo komandu. Liels darbs tiks svinēts vairāk.
- Runājiet ar darbiniekiem, lai uzzinātu, vai viņiem ir idejas, kuras viņi nepiedalās, kas varētu uzlabot jūsu uzņēmumu. Pārliecinieties, ka viņiem ir vajadzīgs laiks, lai domātu par inovāciju veidiem un resursiem, kas tiem nepieciešami, lai īstenotu šīs idejas.
- Koncentrējieties uz ne-vadošiem un jaunākiem (tūkstošiem) darbiniekiem. Jo īpaši šīm grupām ir jāveicina un jāapliecina, ka tās ir ne tikai spējīgas veikt lielisku darbu, bet arī paredzēt to darīt.
Augsts piecu fotoattēls, izmantojot Shutterstock
2 Piezīmes ▼
