Lielākā daļa uzņēmumu novērtē darbinieku sniegumu, pamatojoties uz to, vai viņi ir izpildījuši savus darba izpildes mērķus, bet veiktspējas mērķi ne vienmēr ir skaidri. Ja ir neskaidrība, menedžeris un darbinieks varētu uzsākt gada darbības pārskatu ar ļoti atšķirīgām cerībām. Darbinieks var sagaidīt paaugstinājumu, bet tā vietā saņemt rājienu. Lai izvairītos no pārsteigumiem, rakstiet darba mērķus, kas ir specifiski, izmērāmi, sasniedzami, atbilstoši un laika ziņā.
$config[code] not foundIzvēlieties mērķus, kas ir SMART
Mērķi, kas ir specifiski, novērš neskaidrību, kas var izraisīt darbinieku virzību vienā virzienā, kamēr vadītāji gaida citu. Izmērāmi mērķi sniedz skaidrus mērķus, nevis abstraktus mērķus, kas varētu likt darbiniekiem domāt, ka viņi gūst panākumus, kamēr viņu vadītāji domā pretējo. Mērķi, kas nav patiesi sasniedzami, visticamāk, traucēs, nekā motivēt darbiniekus darīt visu iespējamo. Attiecīgajiem mērķiem ir nozīme un vērtība gan darbiniekam, gan vadītājam, saskaņojot to ar darbinieka tiešajiem pienākumiem un karjeras centieniem. Mērķu laika ierobežošana nodrošina darbiniekam un vadītājam laika grafiku, lai plānotu ziņojumus, diskusijas un novērtējumus. Kopā šie faktori atspoguļo SMART mērķus, kas var nodrošināt panākumus darbiniekam, vadītājam un uzņēmumam.
Nulles detaļas
Darbības mērķu rakstīšanas process parasti sākas ar augsta līmeņa korporatīviem mērķiem un pēc tam trickles uz leju, katrai jaunai grupai vai personai nulējot sīkāku informāciju. Lai nespecifisks korporatīvais mērķis "palielināt ražošanas efektivitāti par 5 procentiem", viens departaments varētu noteikt mērķi "samazināt laiku par 5 procentiem." Pēc tam katrs departamenta darbinieks nosaka mērķus, kas balstīti uz individuāliem pienākumiem, novēršot profilaktisko apkopi, pāreju uz maiņu un citus faktorus, kas var izraisīt vai pagarināt mašīnas darbības laiku. Domājiet par šo procesu kā pāreju no vispārējā apvidus lidmašīnas skata uz zemes līmeņa skatu. Darbinieku darbības mērķiem jāatspoguļo tas, kas notiek uz vietas. Pēc tam vadītāji var novērtēt darbiniekus, pamatojoties uz skaidriem faktiem, nevis jūtām vai uztveri.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingFakti Atstājiet nekādu telpu argumentam
Pirms rakstisku darbības mērķu iesniegšanas vadībai apstiprināšanai vai atbildības uzņemšanai par to izpildi, pārliecinieties, vai mērķa paziņojumos ir sniegti fakti balstīti novērtējumi. Neaizmirstiet lietot SMART. Pārbaudiet, vai nav konkrētu informāciju; ka augstais "efektivitātes uzlabošanas" mērķis nav pietiekami specifisks. Meklējiet izmērāmus mērķus, izmantojot skaitļus, piemēram, procentus, dolāru summas vai daudzumus. Apstipriniet, ka katrs mērķis ir patiesi sasniedzams un atbilstošs: finanšu darbinieks, kurš katru dienu pavada rēķinu apstrādi, nevar novērst sliktas kvalitātes produktus no kuģniecības. Ja nav ne vadītāja, ne darbinieka argumentu par to, kas ir sagaidāms, vienīgā lieta, kas jādara, ir piemērot laika ierobežojumu, kas parāda, kad rezultāti ir jāveic un kad tiek novērtēts progress.
Turpiniet virzīties uz mērķiem
Pēc mērķu noteikšanas darbinieka pienākums ir rīkoties - kas ir grūti izdarāms, ja mērķi tiek aizmirsti pēc to iesniegšanas. Ne tikai ierakstiet veiktspējas mērķa paziņojumus cilvēkresursu datubāzē. Uzrakstiet tos tādā formātā, ko var ievietot uz tāfeles, kabīnes sienas vai pat datora tapetes, lai mērķi būtu redzami katru dienu. Apsveriet iespēju izmantot izklājlapu, lai izsekotu progresu. Norādiet mērķi pirmajā slejā. Katra nākamā sleja pēc tam var noteikt mēnešus, nedēļas vai dienas atkarībā no paredzamā laika, lai to pabeigtu. Uzraudzīt progresu, pamatojoties uz procentuālo daļu vai pakārtoto uzdevumu skaitu.
