Mazo uzņēmumu īpašnieki, kuri nevēlas piešķirt darbiniekiem pastāvīgu atalgojumu, var izmantot atalgojumu, kas balstīts uz rezultātiem, piemēram, prēmijas vai peļņas sadales kārtība, lai atalgotu darbiniekus, neieviešot pārāk lielu uzsvaru uz viņu uzņēmējdarbības finansēm. Taču izrādās, ka šāda veida darba samaksa var radīt neparedzētas negatīvas sekas darbiniekiem un uzņēmumam kopumā, jauni pētījuma ziņojumi.
$config[code] not foundVai efektivitāte balstās uz maksājumiem?
Maksājumu uz rezultātiem balstītas tendences
Lielās lejupslīdes laikā un tūlīt pēc tam daudzi uzņēmumu īpašnieki nevarēja atļauties sniegt darbiniekiem. Pat ja viņi to varētu atļauties, lejupslīdes laikā uzņēmējiem bija daudz šokējošu šoku un baidījās apņemties veikt papildu ikmēneša algu izmaksas. Tik daudzi uzņēmumi pievērsās samaksas kārtībai, pamatojoties uz darbinieka sniegumu (piemēram, prēmijas) vai uzņēmuma sniegumu (piemēram, peļņas sadali vai darbinieku akciju īpašumtiesības).
Saskaņā ar pētījumu, kas publicēts „Human Resource Management Journal”, šis režīms ir ieguvis daudz priekšrocību. Pētījumā tika aplūkoti trīs dažādi „iespējamās algas” veidi - ar darbu saistītie, ar peļņu saistītie un darbinieku akciju īpašnieki - un kā tie ietekmēja darbinieku attieksmi, piemēram, apmierinātību ar darbu, apņemšanos uzņēmumam un uzticību vadībai.
Lūk, ko viņi atraduši:
Tikai ar darbu saistītā darba samaksa (citiem vārdiem sakot, atalgojums, kas balstās tikai uz atsevišķa darbinieka sniegumu) pozitīvi ietekmēja visas trīs šīs darbinieku attieksmes. Ar uzņēmuma peļņu vai darbinieku akciju īpašumtiesībām saistītie samaksas noteikumi neietekmēja darbinieku attieksmi vai negatīvi neietekmēja tos.
Bet pat ar darbu saistītā darba samaksa nav laba. Pētījumā ziņots, ka, lai gan ar darbu saistītā darba samaksa pozitīvi ietekmēja darba ņēmēju attieksmi, tā arī mēdza tos uzsvērt tādā mērā, ka varētu negatīvi ietekmēt labvēlīgo ietekmi. Šāda veida vienošanās darbinieki, visticamāk, jūt, ka viņi tiek mudināti strādāt pārāk smagi, kas samazina viņu apmierinātību ar darbu. Galu galā stress var samazināt savu produktivitāti, dodot uz rezultātiem balstītu samaksu tieši pretējo efektu, kas bija paredzēts.
Veikt uz rezultātiem balstītu darba samaksu
Tas nenozīmē, ka jums vajadzētu pilnībā norakstīt uz rezultātiem balstītas algas ideju - bet jums ir jāveic daži piesardzības pasākumi, lai tā darbotos jūsu uzņēmumā. Izmēģiniet šos padomus:
- Atrodiet līdzsvaru. Mēģiniet iestatīt „stiept mērķus” - veiktspējas mērķus, kas nav viegli sasniedzami, tomēr nav tik grūti, ka darbinieki jūtas uzvarēti, pirms tie pat sākas. Varat arī noteikt dažādus bonusa līmeņus dažādiem veiktspējas līmeņiem, lai ne visi uzskata, ka viņiem jācenšas sasniegt visaugstāko iespējamo līmeni.
- Padariet to samērīgu. Nedariet darbiniekiem ārkārtīgi grūti strādāt par nelielu atalgojumu. Svarīgi ir nodrošināt līdzsvaru starp darbinieku darba prasībām un atlīdzību.
- Pievērs uzmanību. Regulāri pārbaudiet darbiniekus un vadītājus, lai noskaidrotu, kā darbojas jūsu darba samaksas sistēma. Vai darbinieki šķiet uzsvērti un pārslogoti? Varbūt josla ir iestatīta pārāk augsta.
Ja jūs izmantojat algas struktūru, kas ir piesaistīta uzņēmuma peļņai, nevis individuālām pūlēm, pārliecinieties, ka iespēja gūt peļņu, tiek izmaksāta visā uzņēmumā. Ja tikai neliela daļa darbinieku ir tiesīgi saņemt šāda veida stimulus, pētījumā konstatēts, ka kopumā uzņēmējdarbība cieš no zemākas apmierinātības ar darbu, samazinās saistības pret uzņēmumu un mazāk uzticas uzņēmuma vadībai.
Attiecībā uz darbinieku līdzdalību akcijās, ja jūs to vēl nedarāt, pētījums liecina, ka nav vērts mēģināt: tas negatīvi ietekmēja darba apmierinātību un neietekmēja darbinieku saistības vai uzticību.
Kāda ir jūsu pieredze, balstoties uz darba samaksu? Vai tas darbojas jūsu uzņēmumam?
Performance Review Foto caur Shutterstock
