Sakiet to ar mani tagad: ir labi deleģēt. Tas ir labi, lai deleģētu. Tas ir labi, lai deleģētu.
$config[code] not foundTagad, ja to dara tikai tik vienkārši, kā to teikt.
Ja esat mazo uzņēmumu īpašnieks, kurš lepojas ar visu, ko darāt pats, delegācija ir grūti. Jūsu bizness ir jūsu bērns un asinis; šķiet nedabisks uzticēties kādam citam pārņemt jūsu pienākumus, pat ja šī persona ir ilgstošs darbinieks, biznesa partneris vai, iespējams, vēl sliktāk, ģimenes loceklis. Es domāju, protams, nav iespējams, ka viņi varētu veikt uzdevumu labāk vai rūpīgāk, nekā jūs varētu, vai ne?
Tā kā jūsu uzņēmums sāk augt, ir neizbēgami, ka jums būs jākļūst apmierinošam ar uzdevumu deleģēšanu. Nav iespējams domāt, ka jūs varēsiet turpināt darīt visu, kas ir jūsu uzņēmumā, un joprojām augt tādā tempā, kādu vēlaties. Tālāk ir sniegti 6 soļi, lai palīdzētu jums veiksmīgi deleģēt. Tas var būt pieskāriens apgabals, tādēļ, ja jums ir sava labākā prakse, jādod brīvi dalīties tajos.
1. Nosakiet uzdevumu.
Ko jūs vēlaties deleģēt? Tas var būt atkārtots uzdevums, kas aizņem pārāk daudz laika, kaut kas jums nepatīk, ka cits darbinieks (t. I., Algas, klientu apkalpošana uc), vai cits uzdevums, kas liek jums strādāt iekšā jūsu uzņēmums, nevis ieslēgts to. Vai varbūt ir kaut kas, kas, jūsuprāt, aiztur jūsu biznesu? Veikt kādu laiku, lai definētu uzdevumu, kuru vēlaties deleģēt pēc iespējas skaidrāk - kur tas sākas, kur tas beidzas, ko tas nozīmē utt., Lai jūs varētu labāk piešķirt tai pilnvaras kādam citam.
2. Piešķirt uzdevumu.
Apskatiet savu komandu, analizējot to stiprās puses, vājās puses un intereses, lai noteiktu, kas būtu vislabāk pārņemts deleģētais uzdevums. Vai kāds no jūsu komandas jau ir paudis interesi mācīties jaunu jomu vai darīt vairāk? Ja tā, tas ir laiks, lai ļautu viņiem pastiprināt. Ja nē, tad jums, iespējams, būs jāpieņem kāds jauns, lai aizpildītu darbu. Piešķirot uzdevumu, skaidri norādiet, ko persona var vai nevar darīt. Vai viņu darbs ir darīt uzdevums vai vienkārši iestatiet to, lai jums būtu vieglāk to darīt? Ja viņi ir par to atbildīgi, cik daudz autonomijas viņiem ir? Vai viņi var pieņemt lēmumus par vadību, vai arī tiem vispirms ir jārīkojas? (Ja tas ir pēdējais, jautājiet sev, vai esat deleģējis vai izveidojis dubultu darba slodzi.) Jo vairāk kontrolē persona, kas pārspēj savu uzdevumu, jo vairāk investīciju viņi redzēs, kā tas tiek darīts pareizi. Esiet tik specifiski, cik vien iespējams, piešķirot un izbeidzot uzdevumu, lai persona, kas pārņemtu, precīzi zina, kas ir un nav viņu kontrolē.
3. Apmācīt darbinieku.
Jūs nevarat vienkārši uzdot kādam uzdevumu un pēc tam staigāt prom. Jums būs jādara dažas mācības, lai palīdzētu viņiem pielāgoties savai jaunajai lomai, it īpaši, ja esat nolīgts kāds jauns. Tikai tāpēc, ka esat deleģējis atbildību kādam citam, tas nenozīmē, ka esat izslēgts no āķa, lai pārliecinātos, ka tas tiek darīts pareizi. Veikt laiku, lai dotos pār visu, kas viņiem jāzina, ļaujiet viņiem mazliet ēnā, un norādiet tos uz resursiem, kur viņi var uzzināt vairāk par savu. Sagatavojieties, lai sastaptos ar to, ka šī jaunā persona, iespējams, neko nedarīs tieši tā, kā jūs to darītu. Mēs visi esam atšķirīgi un tāpēc mums ir savs veids, kā tuvoties situācijām. Tas ir OK, kamēr gala rezultāts ir vienāds. Ja jūs piespiežat „darīt savu ceļu” uz darbinieka darbu, jūs ne tikai atturēsiet viņus no mācīšanās, bet viņi var galu galā atkāpties no uzdevuma. Tiesnesis pēc rezultātiem, nevis process.
4. Ļaujiet aiziet.
Tieši šeit delegācijas process sāk sabrukt.Jūs identificējat uzdevumu, piešķirat uzdevumu … un pēc tam saglabājat sevi uzdevumā, pastāvīgi vēloties tikt atjauninātam, gribot kontrolēt, kā notiek lietas, un pievienojot savus divus centus, lai “palīdzētu” personai. Diemžēl viss, ko jūs patiešām darāt, grauj procesu un viņu izredzes uz panākumiem. Jo vairāk jūs mēģināt ievietot sevi, lai pārliecinātos, ka lietas tiek darītas „jūsu ceļā”, jo mazāk īpašumtiesību persona jutīsies pār uzdevumu un jo vājāka būs viņu darbība. Ja jūs neatlaidīsiet, jūs nedeleģējat. Jūs vienkārši divkāršojat darbu.
$config[code] not found5. Izsekot progresam.
Tāpat kā ar jebkuru biznesa procedūru, jums ir jābūt iespējai sekot progresam un noteikt panākumus. Periodiski pārbaudiet jaunās personas (varbūt divreiz nedēļā), lai pārliecinātos, ka tās paliek pie uzdevuma un mērķi tiek izpildīti. Ja tie nav, viņiem var būt nepieciešama papildu apmācība vai vairāk laika, lai kāds cits varētu ēnot. Varbūt darbs ir jāpielāgo. Šīm reģistrācijām jābūt vērstām uz progresa novērtēšanu, atbildēm uz jautājumiem un pārliecību, ka visi ir virzīti pareizajā virzienā. Viņiem nav jādomā par to, kā notiek lietas (t.i., jūsu ceļš).
6. Dodiet kredītu.
Viens no galvenajiem veidiem, kā cilvēki uzskata, ka apmierinātība ar darbu ir kredītu iegūšana un atlīdzība par labu darbu, ko viņi dara. Pārliecinieties, ka jūs atzīstat, kad tas ir nepieciešams, un dariet personai zināmu, ka viņi dara labu darbu ar savu jaunizveidoto uzdevumu. Šī ir viņu loma tagad, un jūs vēlaties, lai viņi to arī justos.
Kaut arī kontroles zaudēšanas un paļāvības uz uzticību koncepcija var būt biedējoša, atbildības deleģēšana var palīdzēt jums attīstīt jūsu biznesu un audzināt laimīgākus darbiniekus. Deleģējot jums būs vairāk laika koncentrēties uz lielākiem darba kārtības jautājumiem, palīdzēt darbiniekiem iegūt jaunas prasmes un veicināt labāku darba vidi.
