Sūdzības iesniegšana kolēģim vai pat vadītājam ir vienkāršs veids, kā darbinieks izteikt neapmierinātību ar noteiktiem darba apstākļiem, neatkarīgi no tā, vai tas attiecas uz izpildes novērtējuma jautājumiem, priekšrocībām vai konfliktu ar vadītāju. Bet, kad darbinieks aizņem laiku, lai uzrakstītu sūdzības vēstuli, ir cerība, ka uzņēmums vismaz rūpīgi izlasīs to un ieguldīs laiku, lai atbildētu uz sūdzību.
$config[code] not foundHR attēls
Cilvēkresursu vadītāji apzinās, ka daudzi darbinieki nav kredīti HR ar personāla aizstāvi. Patiesībā, daži darbinieki saka, ka dodas uz personāla nodaļu ir līdzīgi skolas direktora birojam, un viņi izvairās no tā par katru cenu, sakot, ka HR pievērš akli pret darbinieku bažām.Administratīvie pienākumi, par kuriem atbildēja astoņdesmitā gadsimta personāla nodaļas, gandrīz nepalielinājās, papildus izsniedzot algas un parakstot darbiniekus grupas veselības ieguvumiem. Tomēr šodien personāla vadības dienesti ir kļuvuši par stratēģiskiem biznesa partneriem, koncentrējoties uz darba devēja un darba ņēmēja attiecību uzlabošanu, personisku uzmanību pievēršot darbinieku bažām.
Darba devēju un darbinieku attiecības
Darba devēja un darbinieka attiecību uzlabošana nav par prēmiju piešķiršanu vai augstākas algas maksāšanu nekā jūsu konkurents. Savā grāmatā "Septiņi slēptie iemesli, kāpēc darbinieki atstāj", Leigh Branham pārbaudīja gandrīz 20 000 izejas interviju, ko sniedza Saratoga institūts. Branhema pētījums atklāja, ka darbinieki, visticamāk, tiek atstāti, jo viņi jūtas devalvēti. Viņi arī atstāj savu darbību neefektīvas vadības dēļ. Ar pareizo pieeju šie jautājumi ir jautājumi, kurus HR var atrisināt. Viena no šādām pieejām ir nopietni uztvert darbinieku sūdzības un nekavējoties reaģēt uz jautājumiem, kas ietekmē darba apmierinātību.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingProcess
Virziet darbiniekus rakstiski paziņot savas bažas cilvēkresursu nodaļai un uzticiet personāla pārstāvi, lai apstiprinātu sūdzību. Vajadzības gadījumā un, ja sūdzība, visticamāk, neradīs tiesvedību pret uzņēmumu, veiciet rakstisku atbildi darbiniekam, norādot, ko uzņēmums darīs, lai atrisinātu jautājumus, par kuriem darbinieks sūdzējās. Ja jūsu rakstiskajā atbildē nevar norādīt precīzus pasākumus, lai atrisinātu sūdzību, piemēram, sūdzības par uzmākšanos darba vietā, nodrošiniet darbiniekam, ka jūs, cik vien iespējams, pievērsīsieties viņas bažām.
Tikšanās
Dažos gadījumos ir nepieciešama vienota sanāksme, lai paustu uzņēmuma patieso interesi risināt darba vietas jautājumus. Pārskatiet darbinieka sūdzības vēstuli kopā ar darbinieku, lai pārliecinātos, ka esat pārliecināts par to, kas ir darbinieku neapmierinātības pamatā. Privāta sanāksme nodrošina darbiniekiem, ka jūs uztverat viņu bažas nopietni. Esiet gaidīti, kad atbildat uz jautājumiem par to, ko uzņēmums var darīt, lai panāktu rezolūciju, un ņemiet vērā ieteikumus, kas darbiniekam ir, lai atrisinātu savu sūdzību. Bet izvairieties no daudzsološiem risinājumiem sarežģītiem jautājumiem vai sūdzībām, kas varētu kļūt par juridiskiem jautājumiem.
Atbilde
Atkarībā no apstākļiem var būt nevajadzīgi vai pat nepamatoti atbildēt uz darbinieka sūdzību rakstiski. Piemēram, jāpārbauda un jādokumentē sūdzības, kas saistītas ar uzmākšanos darba vietā vai diskriminējošu attieksmi. Taču darbinieks nesaņem izmeklēšanas piezīmju kopiju kā atbildi uz viņas sūdzību. Tikai jūsu uzņēmuma juridiskajam padomniekam jāsaņem izmeklēšanas piezīmes un iekšējie ziņojumi par darbinieku sūdzībām, kas varētu radīt jautājumus par atbildību, piemēram, uzmākšanās, diskriminācija, darba drošības jautājumi un tamlīdzīgi. No otras puses, ja darbinieks sūdzas par kaut ko tikpat labvēlīgu kā tīrākas vannas istabas vai problēmas ar piekļuvi uzņēmuma iekštīklam attālināti, tie ir jautājumi, kurus var ātri atrisināt. Turklāt, sniedziet darbiniekam rakstisku atbildi, kas dokumentē to, ko esat darījuši, lai atrisinātu šādas sūdzības.
