Bērni nav vienīgie, kas sūdzas par brāļiem un māsām vai klasesbiedriem, kuri saņem preferenciālu attieksmi. Pieaugušie darba vietā dara to pašu apsūdzību, kad boss veicina kolēģi ar “iekšējo trasi” vai OKs lielāko brīvdienu laiku, galvenokārt, ar darbiniekiem ar bērniem. Problēma kļūst vēl nopietnāka, ja darbinieki uzskata, ka viņi tiek nodoti paaugstināšanai amatā, liedz paaugstinājumu vai pakļauti lielākai pārbaudei nekā līdzstrādnieks viņu dzimuma, rases, reliģijas vai seksuālās orientācijas dēļ.
$config[code] not foundBērns
Viena un bezrūpīga darbinieki ziņo, ka viņiem ir papildu darbs, kad kolēģi ar bērniem atvaļina ģimenes pienākumus. 1996. gada Personāla žurnāla aptauja parādīja, ka 81 procenti respondentu piekrita, ka atsevišķi darbinieki bez bērniem veica lielu atbildību darba vietā. Tas pats procentuālais daudzums vienojās arī par to, ka darba devēji neņem vērā viena bērna bez darba ņēmēju vajadzības. Problēma varētu rasties no darba devējiem, kas “atpaliek atpakaļ”, lai pieņemtu ģimenei draudzīgu politiku, kas piemērota strādājošām mātēm. Bet pat viens bērns, bezrūpīgi, apgalvo, ka viņu statuss viņu darbā ir īslaicīgs, kā to norāda Darba un privātās dzīves aizsardzības politikas centra vadītājs un dibinātājs Sylvia Ann Hewlett.
Darba devēji var izvairīties no nevienlīdzības starp atsevišķiem, bezrūpīgiem darbiniekiem un precētiem darbiniekiem ar bērniem, izvērtējot, kā tiek izmantotas priekšrocības un politika. Darba bilances programmu nosaukuma maiņa no „darba ģimenes” uz “darba dzīvi” ir starteris. Vēl viens nav pieņēmums, ka tikai precētiem darbiniekiem ar bērniem ir nepieciešama ģimenes medicīniskā atvaļinājums; singli bieži vien ir vecāki vecāki un citi radinieki. Ja tāldarbs ir ieguvums, piedāvājiet to, pamatojoties uz to, kas var strādāt mājās, nevis dzīvesveidā.
Nepotisms
Noma, popularizēšana un citu labvēlīgas attieksmes veidu radīšana pret radiniekiem, tuviem draugiem vai paramours ir nepotisms. Problēmas rodas, kad nepotisms pazemina morāli un produktivitāti. Darbiniekiem ir mazāk stimulu pildīt savus darbus labi, ja viņi domā, ka paaugstināšanas vai atalgojuma paaugstināšana ir balstīta uz personiskām attiecībām ar priekšnieku. Uzņēmumi riskē zaudēt vērtīgus darbiniekus.
Darba devējiem, kuriem nav tolerances nepotismam, ir antinepotisma politika vai pretsāpju rīcības kodekss. Dažas politikas jomas aizliedz pieņemt darbā darbinieku radiniekus. Citas politikas aizliedz pieņemt radiniekus tikai tad, ja ģimenes loceklis tieši vai netieši ziņotu citam. Antifraternization politika parasti aizliedz iepazīšanos darba vietā. Darba devēji arī kontrolē nepotismu, pieprasot darbiniekiem parakstīt interešu konfliktu veidlapas, kas atklāj, vai viņi ir pieņēmuši jebkādus lēmumus, kas tieši gūtu labumu radiniekam vai personīgajam draugam.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingIecienītība
Vadītāji rāda favorītismu, piešķirot dažiem darbiniekiem privilēģijas un priekšrocības salīdzinājumā ar līdzvērtīgiem kolēģiem. Darbinieki, bieži vien privāti, sūdzas par priekšnieka iecienītākajiem plūmju uzdevumiem, maksā paaugstinājumus, paaugstinājumus un pieklājīgu attieksmi kopumā. Apvainojums ļauj darba ņēmējiem, kas jūtas mazliet, produktīvi. Viņi bieži atstāj darbu, kas viņiem patīk strādāt uzņēmumā, kas novērtē labu sniegumu.
Marshall Goldsmith, Ph, D., izpilddirektors un treneris, saka, ka favorīti bieži iegūst savu statusu, jo viņi ir biedri. Rakstā, ko viņš rakstīja “Harvard Business Review”, ar nosaukumu “Māciet sevi izvairīties no favorītisma”, viņš izaicina vadītājus domāt par to, kāpēc viņi dod priekšroku konkrētiem darbiniekiem. Vai iemesls ir darba kvalitāte vai lojalitāte? Viņš iesaka vadītājiem uzraudzīt savu uzvedību, lai viņi atpazītu darbinieku iemaksas uzņēmumā, nevis atbalstītu personīgo lojalitāti vai draudzību.
Diskriminācija
Vadītāji, kas liedz darbiniekiem maksāt rases, paaugstinājumus un citas iespējas, lai paaugstinātu rasi, dzimumu, krāsu, nacionālo izcelsmi vai reliģiju, pārkāpj 1964. gada Civiltiesību akta VII sadaļu. Federālais likums arī aizsargā darba ņēmējus pret diskrimināciju vecuma un fiziskās invaliditātes dēļ. Darbinieki, kuri uzskata, ka viņi tiek mērķēti, uztver citus darbiniekus kā labvēlīgu grupu. Viņi var iesniegt sūdzības cilvēkresursiem vai federālajai Equal Employment Opportunity Commission, kas īsteno diskriminācijas novēršanas likumus un pārskata un izmeklē lietas.
Darba devēji var nodrošināt darbinieku aizsardzību pret diskrimināciju ar nulles tolerances politiku. Politika ir pakļauta obligātu diskriminācijas novēršanas plakātu izplatīšanai kopējās darba jomās un paziņojumos par tīmekļa vietnēm un nodarbinātības reklāmām. Darbinieku ikgadēja izpēte par prakses piemēriem ir veids, kā pārbaudīt politikas efektivitāti.
