Grupas domāšana notiek, ja cilvēku grupa jūtas neērti, norādot savas domas, viedokļus un pārliecību, jo viņi baidās no pret graudiem. Šī parādība izraisa inteliģentus cilvēkus, lai pieņemtu sliktus grupas lēmumus, jo viņi vairāk pievērš uzmanību sajaukšanai un nevis satraukumam, nekā ar kritiskās domāšanas un radošo problēmu risināšanas prasmju izmantošanu. Lai nodrošinātu, ka uzņēmumi gūst pilnīgu labumu no viņu darbinieku domām, vadītājiem ir jāmudina darbinieki runāt patiesībā.
$config[code] not foundVadošo grupu sanāksmes no objektivitātes viedokļa. Grupas viedoklis bieži notiek, ja grupas locekļi uzskata, ka pilnvarotajai personai ir īpaša darba kārtība vai priekšroka pret konkrētu rīcību. Tā vietā, lai apliecinātu savu individuālo viedokli, dalībnieki atliek savu vadītāja ideju, uzskatot, ka ir pareiza vai nepareiza atbilde, un / vai viņu vadītājs vislabāk zina. Saglabājiet savas personīgās idejas par rīcības virzieniem, lai dalībnieki justos brīvi nākt klajā ar saviem risinājumiem.
Mudiniet biedrus nākt klajā ar saviem risinājumiem neatkarīgi no vadības līmeņiem, aliansēm vai grupām. Mudiniet darbiniekus godīgi paust savu viedokli, pat ja tie ir pretrunā ar uzraudzītāju vai kolēģu ieteikumiem. Pastāstiet viņiem, ka ir labi vienoties ar personām, ar kurām viņiem radušās problēmas.
Sadaliet lielas grupas mazākās apakšgrupās, lai cilvēki justos ērti paužot sevi. Daudzi cilvēki ir iebiedēti, jo viņiem ir jārunā priekšā liels skaits cilvēku; intīmās grupas nodrošina, ka katrs dalībnieks runā savā prātā. Pievienojieties mazākām grupām vienā lielā grupā un ziņojiet par iespējamo risinājumu sarakstu, ko ikviens varētu apsvērt.
Piešķiriet kādam savā organizācijā „velna advokāta” lomu; šo personu analizēt katru iespējamo risinājumu un iespējamās problēmas, kas var rasties. Palūdziet grupai apsvērt katru risinājumu, ņemot vērā tās trūkumus.
Palūdziet kādam no jūsu organizācijas ārpusē ierasties un objektīvi novērtēt savu lēmumu pieņemšanas procesu un piedāvāt konstruktīvu kritiku.
Atkal pārvērsties mazākās apakšgrupās un noskaidrojiet, vai, ņemot vērā lielāko grupu diskusiju, rodas jauni risinājumi.
Veicināt visu jūsu organizācijas dalībnieku nepārtrauktu kritisku visu politiku un procedūru novērtēšanu pat pēc tam, kad ir panākta vienprātība. Mudiniet biedrus nekad augt pašapmierinātībā ar status quo un nepārtraukti izpētīt jaunas metodes, kritizēt novecojušās idejas un runāt viņu prātā.
