Disciplinārlietu administrēšana ir daļa no vadītāja vai vadītāja darba, kas var izraisīt berzi starp personālu un vadību. Ja tas ir jūsu darba aprakstā, ziniet apstākļus un fonu, pirms rakstāt kaut ko, kas varētu vēl vairāk vājināt darba devēja un darbinieka attiecības. Disciplināras darbības dokumenta rakstīšana sākas ar uzņēmuma noteikumu pārbaudi un atbilstoša laika noteikšanu darbiniekam. Izmantojiet pareizu formātu un norādījumus, lai pārvaldītu disciplīnu, lai saglabātu jūsu darba attiecības un atgrieztos produktīvā darba vidē.
$config[code] not foundKonsultējieties ar cilvēkresursiem
Pirms jūs ievietojat pildspalvu uz papīra, apsēdieties ar personāla darbiniekiem, lai pārskatītu disciplinārās pārskatīšanas procesu, ko uzņēmums ir ieviesis. Jūsu darba devējam var būt process, kuram ir tiesības rakstīt un administrēt disciplinārlietu un konsultāciju ziņojumus. Piemēram, daži darba devēji dod uzraudzītājiem iespēju ieteikt disciplinārlietas, bet tikai vadītāji var sagatavot dokumentāciju, tikties ar darbinieku un pieprasīt, lai darbinieks veic pasākumus, lai uzlabotu viņa sniegumu.
Netērējiet laiku
Disciplinārai rīcībai jābūt ātrai. Neļaujiet dienām vai nedēļām iet, nenovēršot problēmas, kas saistītas ar darbavietas uzvedību vai veiktspēju. Esiet efektīvs līderis, kas agrīnā brīdī atpazīst problēmas, taču tās joprojām ir viegli atrisināt. Tāpēc rīkojieties ātri - lai gan ne steigā - lai savāktu savas domas un novērojumus. Piemēram, ja esat liecinieks darbiniekam, kurš nepārprotami pārkāpj drošības noteikumu, jums tas ir jārisina nekavējoties, jo, ignorējot to, darbinieks un citi darbinieki varētu nonākt kaitējumā. No otras puses, ja jūsu darbinieks ierodas vairākas minūtes vēlu vienu vai divas dienas, jums nav nepieciešams rakstīt disciplinārlietu ziņojumu. Noskaidrojiet, vai pirms šaut ar ieročiem un pierakstiet darbinieku, vai ir nepastāvēšanas un sliktas apmeklēšanas modelis. Bet pat šajā gadījumā, ja pamanāt, ka darbinieks pāris reizes kavējas, atgādiniet viņam, ka ir svarīgi informēt viņa vadītāju vai vadītāju, ka viņš kavējas, jo punktualitāte un uzticamība ir iezīmes, kas stiprina darba attiecības.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingTikai fakti
Rakstot disciplinārās pārbaudes veidlapu, atturieties no paziņojumiem, kas skan pārāk daudz, piemēram, viedokļi vai personiskas interpretācijas par darbinieka uzvedību vai sniegumu. Pārbaudiet darba vietas vadlīnijas vai darbinieku rokasgrāmatu, lai norādītu precīzu noteikumu, ko darbinieks ir pārkāpis. Ja disciplinārsods nav paredzēts konkrētam darba vietas politikas pārkāpumam, pamatojiet to ar konkrētiem pierādījumiem par sliktu sniegumu. Iekļaujiet atsauces uz iepriekšējiem darbības novērtējumiem vai agrākām disciplinārām darbībām par to pašu pārkāpumu. Un, protams, izvairieties no jebkādu spriedumu pieņemšanas par darbinieka raksturu vai ar darbu nesaistīto kompetenci, piemēram, "Sue vienkārši neuzskata, kā un kad lietot veselo saprātu."
Aiz slēgtām durvīm
Ja uzskatāt, ka tas kļūs par īpaši strīdīgu disciplinārlietu, uzaiciniet kādu no personāla nodaļas vai cita vadītāja, lai pievienotos sarunai. Labais Vince Lombardi gudrība - slavēt publiski, kritizēt privāti - ir lielisks padoms vadītājiem un vadītājiem, kas pārvalda disciplināro rīcību. Nekad neizdodiet mutisku vai rakstisku disciplināro brīdinājumu darbinieka darbstacijā. Tas ir pazemojošs un pazemojošs. Rezervējiet konferenču telpu, lai veiktu privātu sanāksmi vai uzaicinātu darbinieku uz jūsu biroju. Kad esat piegādājis dokumentu, dodiet darbiniekam kopiju, lūdziet to parakstīt un plānot turpmāko darbu, lai uzraudzītu turpmāko darbību vai novērtētu progresu. Atgādiniet darbiniekam, ka jūs esat viņa vadītājs un tādēļ ir pieejams vadlīnijām vai rīkiem, lai palīdzētu viņam kļūt par veiksmīgu un produktīvu darbinieku. Sastādiet savu sanāksmi uz pozitīvu piezīmi.
