Vai nesen tika popularizēts vadības amatā? Papildus regulāru pārskatu izveidei un biežu sanāksmju apmeklēšanai, jums ir jāsniedz arī diezgan kritiska atgriezeniskā saite komandai. Šim procesam nav jūtama stingra vai neērti. Ir veidi, kā sniegt spēcīgu atgriezenisko saiti, kas var palīdzēt personai, kas saņem galamērķi, profesionāli augt un pat atnākt no tikšanās ar pozitīvu perspektīvu. Lūk, kā.
$config[code] not foundLūdziet atļauju sniegt atsauksmes
Šis ir viens no vadošajiem un cilvēkresursu konsultantu ieteikumiem. Bet neievietojiet acis tikai domājot, ka jums ir jāgaida, kamēr jūsu darbinieks jūtas kā runā ar jums. Plānojiet sapulci un ņemiet vērā ļoti īsu skriptu. Sākot ar vienu teikumu, piemēram, „Vai jūs prātā, ja dodu jums atgriezenisko saiti?” Pirms niršanas detaļās, tiek samazināta pretestība un palielināta uzticība. Lai gan ir neliela iespēja, ka viņi saka nē, it īpaši, ja tā ir tāda pati diena kā uztverts grūts brīdis, ir daudz lielāka iespēja, ka viņi jūsu jautājumu uztvers kā cieņas apliecinājumu. Tiem laikiem, kad viņi noraida atgriezenisko saiti, noteikti sekojiet līdzi tiešiem un uz laiku balstītiem jautājumiem, piemēram, „Es varu pārvietot mūsu sanāksmi uz otrdienu. Ja nē, tad kāda nākamā nedēļas diena un laiks strādā jums? ”
Esi konkrēts
Jūsu tiešā ziņojuma, kas jums nepatīk klientam, prezentācija nav noderīga. Atstājiet valodu, kas pilnībā atsaucas uz personiskajām vēlmēm. Tā vietā izmantojiet savu sanāksmi, lai apspriestu informāciju par to, kāpēc ziņojums nedarbojās, neatbilda cerībām, vai arī iemesls, kāpēc klients bija nelaimīgs. Paskaidrojiet, ka ziņojums bija skaisti izstrādāts, bez kļūdām un labi uzrakstīts, taču tajā nebija konkrētu priekšmetu, tostarp X vai Y, kuru klients sagaida par pēdējo sarunu. Kā jūs paskaidrojat iemeslus, kādēļ tas nav bijis, lūdziet jautājumus arī, lai pārliecinātos, ka jūsu darbinieks saprot, kāpēc šī informācija klientam ir kritiska. Tas palīdzēs nostiprināt, ka tas nav jūsu viedoklis, bet gan jautājums par iepriekš saskaņotu cerību izpildi.
Detalizētu Pozitīvo
Kā minēts iepriekš, nedzīvojiet kritikas baseinā, nesagatavojot ūdeņus. Vadības pētījumos konstatēts, ka optimālā pozitīvās un negatīvās kritikas attiecība ir no 6 līdz 1. Tas ir seši labi katram negatīvam kritikai. Tas var šķist daudz, bet mūsu smadzenes koncentrējas uz negatīvu, kas ir daudz vairāk nekā pozitīvs, kas nozīmē, ka sliktu ziņu saņēmējs visticamāk pilnībā izslēdzas vai izlīdzinās, ja saruna netiks svērtāka par to, kas darbojas. Tiklīdz tie ir izslēgti, pat jūsu labākā atsauksme, visticamāk, būs neproduktīva, jo tie nebūs pareizajā vietā, lai to saprastu.
Nodrošiniet uzlabošanas jomas
Nepārtrauciet piedāvāt konkrētus ieteikumus, lai atrisinātu tūlītējo problēmu, piedāvātu ilgtermiņa uzlabojumu jomas, kas palīdzēs darbiniekam attīstīties profesionāli. Piemēram, nesakiet „Sally, jūs esat briesmīgs publiskais runātājs, un es nevaru jums nākamo nedēļu sniegt klienta prezentāciju.” Sarunas ietvaros sīki izklāstiet to, kas nedarbojas par viņu publisko runu un kāpēc. Tad sadarbojieties ar viņiem, lai izveidotu rīcības plānu uzlabošanai. Jūs varat ieteikt vispirms praktizēt spoguļa priekšā, pēc tam dažus mēnešus pēc tam sniedzot iekšēju prezentāciju, strādājot pie tā, lai nākamajā ceturksnī prezentētu klientu. Turklāt pārrunājiet papildu priekšrocības, ko darbinieks gūs no uzlabojumu veikšanas. Ja viņiem ir jāapgūst klientu prezentācijas, pirms ir iespējama paaugstināšana, izstrādājiet uzlabošanas plānu kā daļu no plašākas karjeras attīstības.
