Cilvēkresursu vadītāji un uzraugi izmanto darbības novērtēšanas instrumentus, piemēram, daudzu avotu novērtēšanas novērtējumus, lai izmērītu faktisko sniegumu, salīdzinot ar paredzamajiem standartiem, lai uzlabotu savu darbaspēka efektivitāti (sk. 2. atsauci). Pareizi apstrādāts personāla darbības novērtējums sniedz godīgu atgriezenisko saiti, kas dod labumu gan darba devējiem, gan darbiniekiem. Tomēr, tāpat kā jebkura cita cilvēkresursu prakse, arī darbības novērtējums var būt neizdevīgs atkarībā no tā nodoma un precizitātes.
$config[code] not foundDarba devēja objektivitāte
Veiktspējas novērtējumi norāda uz atsevišķa darbinieka ieguldījumu un vērtību uzņēmumam. Tie arī palīdz noteikt potenciālu darbiniekiem, kurus var attīstīt, un pastiprināt atbildību pret slikti strādājošiem darbiniekiem. Lielākā daļa darba devēju izvēlas veicināt personālu, nevis jaunu darbinieku iegādi. Viņi izmanto novērtējuma ziņojumus kā iespēju atzīt un popularizēt kompetentus darbiniekus augstākos amatos.
Karjēras attīstība
Veiktspējas novērtējumi veicina karjeras attīstību. Lai gan darba devēji izmanto darbības novērtējumus, galvenokārt, lai novērtētu atsevišķu darbinieku kopējo vērtību, darbinieki saņem pilnvaras, paziņojot savas bažas, sniedzot atsauksmes. Darbinieki var radīt tādus jautājumus kā nepieciešamība uzlabot morāli un labāku darba vidi, kas var izraisīt paaugstinātu apdrošināšanu un paaugstinātu apdrošināšanas segumu.
Dienas video
Atnācis jums ar SaplingObjektīvi ziņojumi
Lielākā daļa veiktspējas novērtējumu tiek veikti reizi gadā, atstājot nepilnības, kas varētu apdraudēt darbinieku precizitāti. Piemēram, darbinieks var paredzēt gaidāmo novērtējumu un strādāt, lai uzlabotu viņa ziņojuma statusu. Citos gadījumos labi novērtēts darbinieks var saslimt pirms novērtēšanas, kas var novest pie negatīva ziņojuma. Šādi scenāriji noved pie neprecīziem novērtējuma ziņojumiem, kas neatspoguļo faktisko darbinieku vispārējo sniegumu.
Pretrunīgi mērķi
Darbinieki mīl atsauksmes, kad tas ir pozitīvs, un uzlabo karjeru. Taču darba devējs, piešķirot paaugstinājumu, nevar pilnībā analizēt darbības novērtējumā konstatētās nepilnības. Darba devējs nedrīkst salīdzināt jaunās pozīcijas prasības ar darbinieka kvalifikāciju. Vairumā gadījumu darba devēji nenodrošina, ka darbinieka iepriekšējā amatā novērtētie faktori atspoguļo darba vietas prasības jaunajā amatā, tādējādi mazinot darba izpildes standartus.
